结论前置：旷工三天是否算自动离职，并非由法律直接规定，而是主要取决于用人单位的规章制度。若规章制度合法有效且明确规定了旷工三天的后果，则公司可据此解除劳动合同；否则，公司不能随意将旷工三天的员工视为自动离职。

一、法律层面分析

1. 法律无明确规定：我国《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》中，并未直接规定旷工多少天即构成自动离职。自动离职在法律上并非规范表述，而是一般指劳动者不告而别、无故旷工达到一定合理期限，并表现出不再继续履行劳动合同的意思。因此，不能仅凭旷工三天就直接认定劳动者自动离职。

2. 用人单位规章制度制定权：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位有权制定规章制度，但这些规章制度必须符合法律规定，不得违反法律法规的强制性规定，且需经过民主程序制定并向劳动者公示。这意味着，如果用人单位的规章制度中明确规定了旷工三天的后果，且该规定合法有效，那么公司可以依据此规定解除劳动合同。

二、用人单位规章制度分析

1. 规章制度内容：常见的规定是连续旷工3天或累计旷工达到一定天数（如15天）可视为严重违纪行为，并作为解除劳动合同的情形之一。这一规定必须合法、合理且经过公示，才能作为处理旷工问题的依据。

2. 规章制度有效性条件：

   • 内容合法合理：规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定，且应符合企业管理逻辑和公平原则。
   • 经过民主程序制定：规章制度通常需要经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。
   • 已向劳动者公示：用人单位应通过发放员工手册、组织培训、公告栏张贴等方式确保员工知晓规章制度的内容。

三、自动离职的定义与后果

1. 定义：自动离职通常指劳动者未提前通知用人单位，擅自离开工作岗位并强行解除劳动关系的行为。这种行为并不等同于劳动关系自动解除，而是需要用人单位依据规章制度进行处理。

2. 后果处理：若员工被认定为自动离职，用人单位应依法妥善处理相关手续及工资结算等问题。根据法律规定，用人单位无需支付经济补偿金，但不得随意克扣员工工资。同时，用人单位应确保员工在职期间的工资得到结清。

四、实际应用中的分析与建议

1. 对于劳动者：

   • 应严格遵守公司的规章制度，按时出勤，以维护自身的合法权益。
   • 若认为公司规章制度中存在不合理或不合法的条款，有权向相关部门投诉或寻求法律援助。
   • 若对旷工处理有异议，可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。

2. 对于用人单位：

   • 应制定合法有效的规章制度，并确保其内容合理、经过民主程序制定且已向劳动者公示。
   • 在处理旷工问题时，应依据规章制度进行，避免违法解除劳动合同的法律风险。
   • 在与劳动者沟通时，应保持客观、公正的态度，了解旷工的原因并尝试解决问题。

五、特殊情况下的处理

• 如果劳动者旷工三天是由于不可抗力因素（如突发疾病、自然灾害等）导致的，且能够提供相关证明，那么用人单位在处理时应考虑这一特殊情况，避免过于严苛的处理方式。
• 如果用人单位的规章制度中未明确规定旷工三天的后果，或者规定不合法（如未经民主程序制定、未向劳动者公示等），那么用人单位不能仅凭旷工三天就认定劳动者自动离职，而应通过沟通、协商等方式解决问题。

综上所述，旷工三天是否算自动离职，关键在于用人单位的规章制度是否有明确规定，且该规定是否合法有效。劳动者和用人单位都应充分了解相关法律法规和规章制度，以确保自身权益得到妥善保护。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。