结论前置：关于“三天旷工视为自动离职，三天是否指工作日”这一问题，并非由法律直接规定“三天”是工作日还是自然日，而是主要取决于用人单位的规章制度。若规章制度合法有效且明确规定了旷工三天的性质（包括是否指工作日）及后果，则公司可据此解除劳动合同；否则，公司不能随意将旷工三天的员工视为自动离职。

一、法律层面分析

1. 法律无明确规定：我国法律并未明确统一规定旷工多少天即构成自动离职，也未明确“三天”是指工作日还是自然日。自动离职在法律上并非规范表述，而是一般指劳动者不告而别、无故旷工达到一定合理期限，并表现出不再继续履行劳动合同的意思。

2. 用人单位规章制度制定权：《中华人民共和国劳动合同法》赋予用人单位制定规章制度的权利，但这些规章制度必须符合法律规定，不得违反法律法规的强制性规定，且需经过民主程序制定并向劳动者公示。若规章制度中明确规定了旷工三天的性质（工作日或自然日）及后果，且该规定合法有效，则公司可据此解除劳动合同。

二、用人单位规章制度分析

1. 规章制度内容：常见的规定是连续旷工3天（可能指工作日或自然日，具体看规章制度）或累计旷工达到一定天数（如15天）可视为严重违纪行为，并作为解除劳动合同的情形之一。这一规定必须合法、合理且经过公示。

2. 规章制度有效性条件：

   • 内容合法合理，不违反法律法规，符合企业管理逻辑和公平原则。
   • 经过民主程序制定，通常要求经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。
   • 已向劳动者公示，通过发放员工手册、组织培训、公告栏张贴等方式确保员工知晓。若规章制度中未明确“三天”是指工作日还是自然日，或者该规定未经民主程序制定、未向劳动者公示等，则用人单位不能仅凭旷工三天就认定劳动者自动离职。

三、实际应用中的分析与建议

1. 对于劳动者：

   • 应严格遵守公司的规章制度，按时出勤，以维护自身的合法权益。若认为公司规章制度中存在不合理或不合法的条款（如未明确“三天”是指工作日还是自然日），有权向相关部门投诉或寻求法律援助。
   • 若因特殊原因（如突发疾病、家庭紧急情况等）无法出勤，应及时向公司请假并说明情况，避免被认定为旷工。

2. 对于用人单位：

   • 应制定合法有效的规章制度，并确保其内容合理、经过民主程序制定且已向劳动者公示。在规章制度中明确“三天”是指工作日还是自然日，以及旷工三天的具体后果。
   • 在处理旷工问题时，应依据规章制度进行，避免违法解除劳动合同的法律风险。若劳动者确实存在严重违反公司规章制度的行为（如旷工三天且规章制度中有明确规定），用人单位应依法单方面解除劳动合同，并确保支付劳动者正常工作时间期间的工资。同时，无需支付经济补偿金。

四、具体案例分析

假设某公司规章制度中明确规定：“连续旷工三天（指工作日）视为严重违反规章制度，公司有权解除劳动合同。”若某员工连续旷工三个工作日，则公司可依据该规定解除与其的劳动合同。反之，若规章制度中未明确“三天”是指工作日还是自然日，或者该规定未经民主程序制定、未向劳动者公示等，则公司不能仅凭旷工三天就认定该员工自动离职。

综上所述，旷工三天是否算自动离职以及“三天”是否指工作日，关键在于用人单位的规章制度是否有明确规定且该规定是否合法有效。劳动者和用人单位都应充分了解相关法律法规和规章制度，以确保自身权益得到妥善保护。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。