结论前置：年龄超过60岁的劳动者与单位之间是否存在劳动关系，并非单纯由年龄决定，而是需根据劳动者是否享受基本养老保险待遇或退休金，以及实际工作内容和性质等多方面因素综合判断。

1. 一般情况下的劳动关系终止

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄（男性60岁，女性55岁或50岁，具体根据工种和地区政策而定）时，劳动合同终止。这意味着，在常规情况下，超过60岁的男性劳动者（或达到法定退休年龄的女性劳动者）与用人单位之间的劳动合同关系自然终止。
   • 劳动合同终止后，若劳动者已开始享受基本养老保险待遇或领取退休金，则其与用人单位之间通常形成的是劳务关系，而非劳动关系。劳务关系中，双方的权利和义务由双方协商确定，并通过签订劳务合同来明确。

2. 特殊情况下的劳动关系认定

   • 尽管有上述一般规定，但司法实践中也存在特殊情况。例如，对于超过60岁但未享受基本养老保险待遇或退休金的劳动者，若其继续在原用人单位工作，且工作内容、性质等与劳动关系相似，那么双方之间仍可能被认定为存在劳动关系。
   • 这一点在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条中有所体现，该条款规定用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。但并未直接否定未享受养老待遇的超龄人员与用人单位之间可能存在劳动关系。

3. 建筑行业等特殊领域的考量

   • 在建筑行业等特殊领域，由于工作性质的高风险性，对劳动者的年龄和身体状况可能有更为严格的要求。一些地方的建设行政主管部门或相关行业协会可能会出台规定，限制或禁止超过一定年龄的劳动者从事某些高风险作业。
   • 因此，在建筑行业等特殊领域雇佣超过60岁的劳动者时，用人单位需要特别注意相关法律法规和行业规定的要求，确保合规并采取有效的安全措施。

4. 法律建议与风险提示

   • 对于用人单位而言，在雇佣超过60岁的劳动者时，应仔细审查其是否享受基本养老保险待遇或退休金，以及实际工作内容和性质等因素，以准确判断双方之间的法律关系。同时，应规范用工行为，避免因法律关系界定不清而引发不必要的纠纷和风险。
   • 对于劳动者而言，也应了解自身权益和保障措施。若认为自己与用人单位之间存在劳动关系而未得到认可，可以通过法律途径维护自己的合法权益。同时，在选择继续工作时，也应充分考虑自己的身体状况和安全风险等因素。

总结与进一步思考：年龄超过60岁的劳动者与单位之间是否存在劳动关系，是一个需要综合考虑多方面因素的问题。在实际操作中，应仔细审查相关证据和事实，以确保准确判断双方之间的法律关系。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。