结论前置：当员工经过培训后仍不能胜任工作时，用人单位在符合法定程序的情况下可以解除劳动合同，但必须支付相应的经济补偿，不能直接解除合同而不赔偿。
一、法律依据与操作要点
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条以及《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，且经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，有权解除劳动合同。
操作要点：
- 明确工作要求与标准：用人单位需制定明确、具体、可衡量的工作要求和岗位标准，并在劳动合同、员工手册或岗位说明书中明确约定，以便评估员工是否胜任工作。
- 客观评估与证据支持：评估员工工作表现应基于客观事实，如绩效考核结果、工作任务完成情况记录、客户反馈等，以证明员工不能胜任工作。
- 培训的合理性与有效性：培训内容应与员工不能胜任的工作内容紧密相关，具有针对性，并保留培训记录以证明培训的真实性和有效性。
- 提前通知与解除合同：用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或选择支付代通知金，然后解除劳动合同，并向劳动者发出解除劳动合同通知书，确保有效送达。
二、经济补偿的标准与计算
- 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
- 计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（工作年限不满六个月的按半个月工资计算，六个月以上不满一年的按一个月工资计算，每满一年增加一个月工资）。
三、注意事项与风险防范
制定明确规章制度：
- 用人单位应完善员工绩效考核制度、岗位说明书、培训制度等，确保管理行为有章可循，减少因制度不明确而引发的劳动纠纷。
合理调岗与充分沟通：
- 在调岗时，用人单位应从更加合理和善意对待员工出发，避免提供劳动者明显不能胜任的岗位。同时，在解除劳动合同前，与员工进行充分沟通，达成共识，以减少员工的抵触情绪。
保留证据与文件：
- 用人单位应保留所有相关的解除劳动合同的证据和文件，如绩效考核结果、培训记录、解除劳动合同通知书、经济补偿清单、送达证明等，以备后续可能的法律纠纷。
四、实际案例与法律后果
- 实际案例：假设某员工因业绩未完成被公司安排培训，但培训后仍未达到工作要求。公司按照法定程序提前三十日通知员工并支付了经济补偿后解除了劳动合同。在此情况下，公司的行为是合法的，员工无权要求公司额外赔偿。
- 法律后果：如果公司未按照法定程序解除劳动合同，如未提前通知或未支付经济补偿，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
总结与建议：作为用人单位，在解除因培训后仍不能胜任工作的员工的劳动合同时，必须严格遵循法律法规，确保程序的合法性与正当性，并依法支付经济补偿。同时，加强内部管理与风险防范，制定明确的规章制度，合理调岗并与员工充分沟通，保留相关证据和文件，以避免潜在的劳动纠纷。如果您在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。