公司可依据具体情况采取以下措施，但需严格遵守《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等法律法规：

1. 核实医疗期是否已实际届满
   需确认员工医疗期计算是否准确（根据本人实际工作年限和在本单位工作年限，医疗期为3-24个月不等），避免因计算错误导致程序违法。例如：员工工作5年，医疗期应为6个月，若公司误算为3个月提前终止，可能构成违法解除。

2. 要求员工提供续假证明
   若员工主张仍需治疗，公司可要求其提交医疗机构出具的病假建议书（需明确建议休息期限）。若员工无法提供有效证明，公司有权拒绝续假请求；若提供虚假证明，可依据规章制度处理（如警告、解除合同）。

3. 安排劳动能力鉴定（关键步骤）
   医疗期满后，公司应书面通知员工进行劳动能力鉴定（通过劳动鉴定委员会）。根据鉴定结果分情况处理：

   • 鉴定为1-4级伤残：员工退出工作岗位，办理退休、退职手续，享受工伤保险待遇；
     
   • 鉴定为5-10级伤残或未达伤残等级：公司可依据《劳动合同法》第40条，以“医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作”为由，提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，并依法支付经济补偿金（N）和医疗补助费（通常为6-12个月工资，具体按地方规定）。

4. 若员工拒绝鉴定或拒绝返岗
   公司应通过EMS邮寄《返岗通知书》，明确要求员工限期返岗或配合鉴定。若员工仍不配合，公司可依据规章制度（需经民主程序公示）以“严重违反规章制度”为由解除合同，但需确保程序合法（如通知工会、留存证据）。

风险提示：

• 避免直接以“医疗期满”为由单方解除合同，必须经过劳动能力鉴定或协商调岗程序；
  
• 解除合同前需支付经济补偿金（N）和医疗补助费，否则可能构成违法解除（需支付2N赔偿金）；
  
• 保留所有书面通知、鉴定报告、沟通记录等证据，以备劳动仲裁或诉讼。

建议操作流程：

1. 书面通知员工进行劳动能力鉴定；
   
2. 根据鉴定结果协商调岗或解除合同；
   
3. 若协商不成，依法解除合同并支付补偿；
   
4. 全程由HR或法务参与，确保程序合规。
   

如有具体案例细节（如员工工龄、病情、地方政策等），可进一步分析优化方案。