公司对员工调岗降薪需满足法定或约定条件，且必须遵循法定程序，否则可能构成违法。具体分析如下：

1. 法定情形下的调岗降薪
   根据《劳动合同法》第35条，公司调岗降薪属于对劳动合同内容的变更，需与员工协商一致并签订书面协议。若未协商一致，公司单方面调岗降薪可能被认定为违法。但以下情形例外：

   • 员工不胜任工作：公司需证明员工“不能胜任工作”（如绩效考核不达标），且需履行培训或调岗程序。若调岗后仍不胜任，公司可解除劳动合同，但仍需支付经济补偿。
     
   • 医疗期满后不能从事原工作：员工医疗期满后不能从事原工作，公司可另行安排工作并调整薪资，但需符合员工实际能力。
     
   • 客观情况重大变化：如公司搬迁、部门撤销等导致原岗位消失，公司可与员工协商变更合同；协商不成可解除合同并支付补偿，但不得直接单方面调岗降薪。
     

2. 约定情形下的调岗降薪
   若劳动合同或规章制度中明确约定“公司可根据经营需要调整岗位及薪资”，且约定合法合理（如明确调岗条件、程序、薪资调整规则等），公司可依据约定操作。但需注意：

   • 约定不得违反法律强制性规定（如最低工资标准）；
     
   • 调岗需具有合理性（如岗位性质、工作内容、薪资水平与原岗位相当）；
     
   • 公司需保留证据证明调岗的必要性（如经营困难、组织架构调整等）。
     

3. 程序合法性要求
   即使满足法定或约定条件，公司仍需履行以下程序：

   • 协商一致：优先与员工协商，签订书面变更协议；
     
   • 通知工会：若公司设立工会，需事先将调岗降薪方案通知工会并听取意见；
     
   • 书面确认：调岗降薪决定需以书面形式告知员工，并由员工签字确认；
     
   • 保留证据：保存绩效考核记录、医疗证明、经营困难证据等，以备争议时举证。
     

4. 违法调岗降薪的法律后果
   若公司未满足条件或程序违法，员工可主张以下权利：

   • 要求补发工资：按原薪资标准补足差额；
     
   • 主张被迫解除劳动合同：以公司“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，并要求支付经济补偿（N倍月薪）；
     
   • 申请劳动仲裁：向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司承担违法责任。
     

建议：公司调岗降薪需谨慎操作，务必确保合法合规。如有具体案例或疑问，可进一步提供细节，我将结合实际情况为你分析。