结论：国企双职工中一方在人力或财务部门工作，本身并不直接违反法律法规或国企内部管理规定，但需结合具体岗位性质、亲属关系及国企内部规章制度来综合判断合规性。以下从不同角度详细分析：

一、法律法规层面

1. 无直接禁止性规定：

   • 我国现行法律法规，如《公司法》、《劳动法》、《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》等，并未明确禁止国企双职工中一方在人力或财务部门工作。这些法律主要规范的是公司治理结构、劳动权益保护及领导干部的廉洁从业行为，而非具体岗位配置。

2. 关注潜在利益冲突：

   • 尽管无直接禁止性规定，但若双方存在直接或间接的亲属关系（如夫妻、父母子女等），且一方在人力部门负责招聘、考核、薪酬等，另一方在财务部门负责资金审批、报销等，则可能构成利益冲突，违反国企内部管理中的“回避制度”或“利益冲突防范”原则。

二、国企内部规章制度层面

1. 回避制度：

   • 许多国企会制定内部规章制度，明确规定存在特定亲属关系的员工不得在同一部门或存在利益关联的岗位工作，以防止利益输送、权力滥用等风险。因此，若双方存在亲属关系，且岗位性质构成利益关联，则可能违反国企内部回避制度。

2. 岗位配置与职责分离：

   • 国企在岗位配置时，通常会遵循职责分离原则，确保不同岗位之间相互制约、相互监督。人力部门和财务部门作为关键职能部门，其岗位配置更需谨慎。若一方在人力部门负责员工招聘，另一方在财务部门负责资金支付，虽不直接违反法律，但可能因岗位间缺乏有效制约而引发管理风险。

三、合规性建议

1. 审查亲属关系：

   • 若双方存在直接或间接的亲属关系，应首先审查国企内部规章制度中关于回避制度的规定，确保岗位配置不违反相关规定。

2. 评估岗位性质与利益关联：

   • 即使双方不存在亲属关系，也应评估岗位性质是否构成利益关联。如一方在人力部门负责薪酬制定，另一方在财务部门负责薪酬发放，虽不直接违反法律，但可能因岗位间利益关联而引发管理风险，建议进行岗位调整或加强内部监督。

3. 完善内部管理制度：

   • 国企应完善内部管理制度，明确岗位配置原则、回避制度及利益冲突防范机制，确保岗位配置合规、合理，降低管理风险。

总结：国企双职工中一方在人力或财务部门工作，本身并不直接违反法律法规或国企内部管理规定。但需结合具体岗位性质、亲属关系及国企内部规章制度来综合判断合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。