结论：从法律层面来看，企业一般不可以不发offer就直接让劳动者去上班，这种做法存在一定法律风险，但在某些特殊情况下可能存在例外。

1. 正常情况下，企业应先发offer再安排入职上班

   • offer的法律性质：offer即录用通知书，在法律上通常被视为要约。企业向劳动者发出offer，表明其愿意在满足一定条件的情况下与劳动者建立劳动关系，劳动者一旦接受该offer，双方就达成了建立劳动关系的合意，对双方都具有法律约束力。
   • 保障劳动者权益：offer中一般会明确工作岗位、薪资待遇、入职时间等重要信息，劳动者可以依据这些信息决定是否接受该工作机会。如果企业不发offer直接让劳动者上班，劳动者可能对工作的具体内容、待遇等情况缺乏清晰的了解，其合法权益难以得到有效保障。
   • 避免法律纠纷：如果企业没有明确发出offer，在后续的工作安排、薪资待遇等方面与劳动者产生分歧，双方可能难以确定各自的权利和义务，容易引发劳动纠纷。例如，企业可能随意变更工作岗位或降低薪资待遇，而劳动者由于没有书面依据，在维权时会面临较大困难。

2. 特殊情况下可能存在例外

   • 口头约定且实际履行：如果企业和劳动者之间通过口头方式达成了用工合意，并且劳动者已经实际到岗工作，企业也按照约定支付了劳动报酬，这种情况下可以视为双方已经建立了事实劳动关系。不过，口头约定存在举证困难的问题，一旦发生纠纷，双方可能难以提供有效的证据来证明自己的主张。
   • 临时用工或短期项目合作：对于一些临时性的用工需求或短期项目合作，企业可能为了节省时间和成本，没有发出正式的offer，而是直接与劳动者协商好工作内容、报酬等事项后安排其上班。在这种情况下，双方可以签订书面的临时用工协议或项目合作协议，明确各自的权利和义务，以避免后续的法律风险。

建议：

• 对于企业：为了规范用工管理，避免法律风险，建议企业在招聘过程中按照规定发出offer，明确双方的权利和义务。在劳动者入职时，及时与其签订书面劳动合同，进一步完善劳动关系。
• 对于劳动者：如果企业没有发出offer就要求上班，劳动者可以要求企业明确工作岗位、薪资待遇、工作时间等重要信息，并尽量以书面形式记录下来。同时，在入职后及时与企业签订书面劳动合同，以保障自己的合法权益。如果遇到企业不签订劳动合同或存在其他违法行为，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。