结论：员工以“劳动量增加和约定不符”为由申请离职，是否批准需结合具体情况判断，但法律上企业无权强制留人，员工有权依法解除劳动合同。以下从法律、实务、风险三个角度展开分析：

一、法律角度：员工有权解除劳动合同，企业无权强制批准或不批准

根据《劳动合同法》第37条，劳动者提前30日（试用期3日）书面通知用人单位，即可解除劳动合同，无需企业同意。员工以“劳动量增加与约定不符”为由申请离职，本质是行使法定解除权，企业无权以“未批准”为由阻止员工离职。
但需注意：若员工主张企业存在“未按照劳动合同约定提供劳动条件”（如单方面增加工作量），可能同时符合《劳动合同法》第38条“被迫解除”情形。此时员工除离职外，还可要求企业支付经济补偿金（工作满1年赔1个月工资）。

二、实务角度：企业应优先核实事实，再决定处理方式

1. 核实“劳动量增加”是否属实：

   • 若劳动合同或规章制度中明确约定了工作量标准（如“每日处理订单量不超过50单”），而企业单方面调整至80单，则属于违约，员工有权拒绝并离职；
     
   • 若原合同未明确工作量，但企业通过“岗位说明书”“考核标准”等文件约定了合理范围，超出部分可能被认定为违约；
     
   • 若企业因业务需要临时增加工作量（如旺季促销），但已与员工协商（如支付加班费、调休），则不构成违约。
     

2. 企业处理建议：

   • 若劳动量增加属实且违约：建议与员工协商解决（如调整工作量、补偿），避免员工以“被迫解除”为由主张经济补偿金；
     
   • 若劳动量增加不属实或合理：可要求员工提供证据（如工作记录、同事证言），若无法证明，可按正常离职流程处理（30日后办理交接）。

三、风险角度：企业不批准可能引发劳动争议

若企业拒绝批准离职申请，员工可能采取以下行动，企业需承担相应风险：

1. 员工直接离职：30日期满后，员工有权不再提供劳动，企业若以“旷工”为由解除合同，可能被认定为违法解除（需支付2N赔偿金）；
   
2. 员工申请劳动仲裁：主张企业“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，要求支付经济补偿金（N）及未签劳动合同双倍工资（如有）；
   
3. 企业声誉受损：劳动争议可能影响企业招聘、融资等，建议优先通过协商化解矛盾。

总结建议：企业应先核实员工主张的“劳动量增加”是否属实及是否违约，再决定是否批准离职。若属实，建议协商补偿；若不属实，可按正常流程处理，但需避免强制留人引发争议。如有具体案例细节，可进一步向我咨询，我会结合证据为您分析风险点。