结论：兼职人员是否属于劳动者，需根据具体情况综合判断，主要考虑其与用人单位之间的关系是否符合劳动关系的特征。不同情况下，兼职可能构成劳动关系或劳务关系。
一、兼职构成劳动关系的情况
非全日制用工的劳动关系：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条，非全日制用工是以小时计酬为主，且劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。此情况下，兼职人员与用人单位之间构成非全日制劳动关系。
- 特征：双方可以订立口头协议，劳动者可与一个或一个以上的用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。例如，大学生小李课余时间到便利店兼职，每天工作3小时，每周工作4天，按小时计酬，即属于非全日制用工，构成劳动关系。
全日制用工特征的兼职：
- 判断标准：若兼职人员在用人单位的工作时间、内容、管理模式等与全日制员工基本相同，如接受考勤管理、遵守规章制度、从事有报酬的劳动，且工作时间超过非全日制限制，则可能被认定为劳动关系。例如，张先生在一家公司兼职做会计，每天工作8小时，每周工作5天，收入主要来源于此兼职，这种情况下可能被认定为劳动关系。
多单位兼职的劳动关系：
- 具有专业技能的人员在完成本职工作之余到其他单位兼职，且不影响原单位工作任务，原单位也不反对，这种兼职也属于劳动关系。例如，王女士是一名全职教师，业余时间到另一家培训机构兼职授课，且不影响本职工作，这种兼职也构成劳动关系。
二、兼职构成劳务关系的情况
- 特征：劳动者提供的是临时性、一次性或特定性的劳务，不受用人单位管理、支配，没有人身依附性。例如，兼职做家教、临时为企业拍摄宣传视频等，双方构成劳务关系。
- 举例：赵先生利用周末时间为一家公司拍摄产品宣传照，按次结算报酬，双方未签订劳动合同，赵先生也不受公司日常管理，这种情况下双方构成劳务关系。
三、特殊情形说明
- 非全日制用工的特殊规定：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位不需要向劳动者支付经济补偿。同时，用人单位需要为兼职人员缴纳工伤保险，其他社会保险则视双方约定而定。
- 兼职送餐员的劳动关系认定：若兼职送餐员工作时间相对固定，受平台或商家严格考勤管理，如需在特定时段打卡上下班，日常工作受其详细安排与监督，且报酬构成类似正式员工（如有基本工资、奖金等），则倾向于认定劳动关系。反之，若工作时间高度自由，可自行决定是否接单、何时工作，仅按单结算报酬，无其他管理和约束，则一般认定为劳务关系。
四、法律建议
- 明确用工性质：兼职人员在从事兼职活动前，应与用人单位明确约定用工性质、工作内容、工作时间、劳动报酬及社会保险等事项，以避免不必要的法律纠纷。
- 签订书面协议：无论构成劳动关系还是劳务关系，兼职人员都应尽量与用人单位签订书面协议，明确双方的权利和义务。
- 保留相关证据：兼职人员应保留好与用人单位的沟通记录、工作记录、报酬支付凭证等证据，以备不时之需。
- 及时咨询法律专业人士：如兼职人员对用工性质存在疑问或遇到法律纠纷，应及时向我咨询，以便得到专业的法律建议和帮助。
综上所述，兼职人员是否属于劳动者需根据具体情况综合判断。劳动者在从事兼职活动时，应了解自身权益，必要时直接向我咨询，以确保合法权益得到有效保护。