关于“吃空饷”和“在编不在岗”辞职后工作年限的认定问题，结论需分情况讨论，核心依据是实际劳动关系的存续状态及单位管理规定。以下从法律角度展开分析：

1. “吃空饷”与“在编不在岗”的法律性质

• “吃空饷”：通常指员工未实际提供劳动，但单位仍发放工资、福利的行为。此类行为可能涉及欺诈（如伪造考勤记录）或违反单位规章制度（如长期旷工），单位有权依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
• “在编不在岗”：指员工编制在单位，但因借调、停职、病假等原因未实际到岗工作。若单位明确认可（如书面借调协议），则劳动关系存续；若未经单位同意擅自离岗，可能构成旷工，单位可按规章制度处理。

2. 工作年限认定的核心原则

工作年限的认定以实际劳动关系存续期间为准，需结合以下因素：

• 劳动合同履行情况：是否实际提供劳动、单位是否支付工资；
• 单位管理规定：如考勤制度、旷工处理办法；
• 双方合意：是否存在书面协议（如借调、停薪留职）明确权利义务。

3. 具体情形下的工作年限认定

#### 情形一：单位明知“吃空饷”但未处理

• 若单位长期默许员工不上班且发放工资，可能被认定为双方以实际行为变更了劳动合同（如从“全职”变为“挂职”）。此时工作年限应连续计算，但单位可主张员工返还“空饷”部分工资（需通过劳动仲裁或诉讼解决）。
• 法律依据：《劳动合同法》第35条（劳动合同变更需协商一致），但实践中法院可能结合双方实际履行情况认定。

#### 情形二：员工擅自离岗（“在编不在岗”未获单位认可）

• 若员工未经单位同意长期离岗，单位可按规章制度（如旷工超过15天）解除劳动合同。此时工作年限计算至单位正式解除劳动合同之日，但员工可能因旷工被扣发工资或承担违约责任。
• 示例：员工2010年入职，2015年起擅自离岗，单位2020年发出解除通知。工作年限为2010-2020年，但单位可主张2015-2020年不支付工资或要求赔偿损失。

#### 情形三：单位与员工协商一致“挂职”

• 若双方签订书面协议（如停薪留职、借调），明确员工不提供劳动但保留编制，工作年限通常连续计算。但协议需符合法律规定（如不得违反最低工资标准、社保缴纳义务）。
• 法律依据：《劳动部关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第74条（停薪留职期间不计算工龄，但实践中部分法院可能结合协议内容认定）。

4. 实务建议

• 对员工：
  1. 保留与单位沟通的书面证据（如借调协议、病假证明）；
  2. 若单位违法解除劳动合同，可主张经济补偿（工作年限×月工资）；
  3. 避免“吃空饷”行为，否则可能面临返还工资、行政处罚甚至刑事责任（如贪污罪）。
• 对单位：
  1. 完善考勤、借调等管理制度，及时处理异常离岗员工；
  2. 解除劳动合同需履行法定程序（如通知工会、送达解除通知）；
  3. 对“吃空饷”员工可追偿损失，但需在1年仲裁时效内主张。

总结：工作年限的认定需结合劳动关系实际状态、单位管理规定及双方合意。若涉及纠纷，建议携带劳动合同、考勤记录、工资流水等证据，进一步向我咨询具体维权策略。