企业收到员工发送的被迫解除合同通知书后，应当根据具体情况进行回复，以下分情况说明核心结论及处理方式：

1. 若员工解除理由不成立
   企业可书面回复员工，明确指出其解除理由不符合《劳动合同法》第三十八条规定的“被迫解除”情形（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保、未提供劳动条件等）。回复中需附法律依据及事实说明，例如：

   • 若员工以“未支付加班费”为由解除，但企业已通过调休或合法程序支付加班费，需提供工资条、考勤记录等证据；
     
   • 若员工以“未缴纳社保”为由解除，但企业已按当地政策缴纳，需提供社保缴费证明。
     目的：避免员工以此为由主张经济补偿金，同时保留企业后续维权证据。

2. 若员工解除理由成立
   企业需谨慎处理，建议分两步回复：

   • 第一步：确认解除事实
     书面回复员工，承认其解除理由符合法律规定（如确实存在拖欠工资、未缴社保等情形），并明确解除合同的时间点（如员工通知书载明日期或企业收到通知书之日）。
     
   • 第二步：协商补偿或补救措施
     若企业希望降低损失，可主动提出补缴社保、补发工资等方案，并协商是否需支付经济补偿金（N标准）。若员工拒绝协商，企业需按《劳动合同法》第四十六条支付补偿金，并在回复中明确金额及支付时间。
     注意：若企业未及时回复或拒绝支付补偿，员工可能申请劳动仲裁，企业可能面临支付补偿金及50%-100%赔偿金的风险。

3. 若员工解除理由部分成立
   例如员工以“未缴社保+未提供劳动条件”为由解除，但企业仅存在未缴社保问题，此时回复需：

   • 承认成立部分（未缴社保），并承诺补缴；
     
   • 否认不成立部分（如提供劳动条件的证据，如工作场所照片、设备清单等），要求员工撤回该部分理由。
     目的：减少企业需承担的责任范围，降低补偿金支付比例。

企业回复的通用原则：

• 时效性：收到通知书后15日内回复，避免员工直接申请仲裁；
  
• 书面形式：通过EMS或邮件发送，保留送达凭证；
  
• 语言规范：避免情绪化表述，仅陈述事实及法律依据；
  
• 留存证据：回复前核对员工主张的事实（如工资记录、社保缴费记录等），确保回复内容与证据一致。

风险提示：若企业未依法回复或处理，员工可能以“被迫解除”为由主张经济补偿金（N标准），甚至要求加付赔偿金。建议企业根据具体情况制定回复策略，必要时可进一步向我咨询具体操作方案。