结论：原合同签订后转岗但未签订新合同，员工在特定情况下是有理的，具体取决于转岗的性质、公司的规定以及相关法律法规的适用。以下从不同角度进行分析：

1. 转岗的性质与合同变更

   • 自愿转岗：如果员工自愿接受转岗，并且转岗后的工作内容、薪资等关键条款与原合同无显著差异，或者双方就新岗位的条款达成了口头或书面的一致，那么即使未签订新的书面合同，员工也通常难以主张未签合同的权益。然而，从法律严谨性的角度出发，任何合同条款的变更，包括岗位变更，都最好以书面形式确认，以避免未来可能出现的纠纷。
   • 非自愿转岗：如果员工是被公司单方面要求转岗，且转岗后的条件（如薪资、职位、工作地点等）与原合同有显著差异，而双方又未就新岗位签订书面合同，那么员工有权要求公司按照原合同或相关法律法规执行，或者就新岗位的条款进行协商并签订书面合同。在此情况下，员工可以主张因未签新合同而产生的相关权益。

2. 法律法规的适用

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当采用书面形式。如果公司未与员工就转岗事宜签订书面合同，且转岗后的条件与原合同有显著差异，员工可以依据该法律条款主张自己的权益。
   • 同时，如果转岗导致员工的劳动条件变差（如薪资降低、工作环境恶化等），员工还有权依据《劳动合同法》的相关规定，要求公司支付经济补偿或采取其他补救措施。

3. 实际操作建议

   • 对于员工：如果面临转岗情况，无论是否自愿，都应尽量与公司就新岗位的条款进行协商并签订书面合同。如果公司拒绝签订书面合同或转岗条件不合理，员工可以保留相关证据（如转岗通知、薪资调整记录等），并在必要时向劳动仲裁机构或法院提起诉讼。
   • 对于公司：在转岗员工时，应确保与员工就新岗位的条款进行充分协商，并签订书面合同以明确双方的权利和义务。这不仅可以避免未来可能出现的纠纷，还有助于维护公司的良好形象和员工的忠诚度。

特殊情况说明：如果转岗是暂时的、短期的，并且双方就转岗期间的待遇等事项有明确的口头约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么即使未签订书面合同，该口头约定也可能被视为有效。然而，为了保障双方的权益，口头约定最好能够辅以书面记录或其他形式的证据。

后续行动建议：如果您或您所在的公司正面临转岗但未签合同的情况，建议首先与公司进行协商，尝试就新岗位的条款达成一致并签订书面合同。如果协商无果，您可以考虑向当地的劳动仲裁机构或法院寻求帮助。在此过程中，如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。