核心结论：员工协议转岗后劳动合同到期公司不续签的，公司需支付经济补偿；若公司违法不续签，员工可主张赔偿金；若员工不续签，则一般无补偿，但特定情形下可能有例外。以下是具体分析：

1. 公司不续签劳动合同的情形

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
   • 经济补偿标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
   • 转岗影响：员工协议转岗后，其工作年限应连续计算。因此，在计算经济补偿时，应将转岗前后的工作年限合并计算。

2. 公司违法不续签劳动合同的情形

   • 违法情形：如果公司无正当理由拒绝续签劳动合同，或者降低原劳动合同约定的条件（如工资、职位等）导致员工不愿续签，但公司仍坚持不续签的，可能构成违法终止劳动合同。
   • 法律后果：根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

3. 员工不续签劳动合同的情形

   • 一般原则：如果员工主动提出不续签劳动合同，或者公司维持或提高原劳动合同条件员工仍不愿续签的，公司无需支付经济补偿。
   • 特定情形例外：如果员工因公司存在违法行为（如未依法缴纳社会保险费、未提供劳动保护等）而提出不续签的，公司仍需支付经济补偿。此外，如果劳动合同到期时，员工处于孕期、产期、哺乳期或者医疗期等特定情形，公司一般不得终止劳动合同，而应续延至相应情形消失时终止。若公司此时坚持不续签，可能构成违法终止，需支付赔偿金。

行动建议：

• 公司方面：在劳动合同到期前，应与员工协商续签事宜，明确续签条件。若决定不续签，应提前通知员工并支付经济补偿（如适用）。避免违法终止劳动合同，以免承担赔偿金等法律责任。
• 员工方面：若公司提出不续签或降低条件续签，员工应评估自身权益，必要时可要求公司支付经济补偿或赔偿金。若员工不愿续签，应明确表达意愿，并了解自身是否享有特定情形下的权益保护。