绩效工资打折是否合法，关键在于绩效管理制度的合法性、考核过程的公正性、劳动合同中的约定以及打折行为的合理性。以下是对此问题的详细分析：
合法合规的情形
合法有效的绩效制度：
- 用人单位应制定合法有效的绩效管理制度，该制度需经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）制定，并向劳动者公示或告知。若制度未经民主程序制定或未公示/告知，则对劳动者不具有约束力，打折行为可能违法。
- 制度中应明确规定绩效工资的计算方式、考核标准以及打折的具体情形，确保员工对绩效制度有清晰的了解。例如，若制度中明确规定了因公司效益不佳可按一定比例打折绩效工资，且该比例合理，则打折行为合法。
公平公正的考核过程：
- 考核过程应客观、公正，依据明确的记录和数据进行评估，避免主观随意性和偏见。若考核过程存在不公正，导致考核结果不能真实反映员工工作表现，则打折行为可能构成违法。
- 考核结果应能真实反映员工的工作表现，作为绩效工资发放的依据。例如，若员工实际工作表现优秀，但考核结果却显示不合格，进而打折绩效工资，则此行为显然违法。
劳动合同中的明确约定：
- 劳动合同中应明确约定绩效工资的发放条件和方式，包括在何种情况下绩效工资会打折。若劳动合同中未明确约定，则用人单位擅自打折绩效工资可能违法。
- 员工在签订劳动合同时应对相关条款表示认可，确保双方对绩效工资的约定达成一致。例如，若劳动合同中明确约定了因员工个人原因导致工作失误可打折绩效工资，且员工已签字确认，则打折行为合法。
合理原因下的打折：
- 若员工工作未达标或公司效益不佳，且用人单位已提前告知员工并征得其同意，绩效工资打折通常不构成违法。例如，公司因市场环境变化导致效益下滑，经与员工协商后决定按一定比例打折绩效工资，且该比例合理，则打折行为合法。
- 打折幅度应合理，不得无故大幅削减员工绩效工资。若打折幅度过大，且未与员工协商一致，则可能侵犯员工获得劳动报酬的权利，违反劳动法。
违反劳动法的情形
无正当理由的打折：
- 若用人单位无合理依据和理由，擅自对员工的绩效工资进行打折，或打折幅度过大且未与员工协商一致，则侵犯了员工获得劳动报酬的权利，违反了劳动法。例如，公司无故将员工绩效工资打折50%，且未给出任何合理理由，则此行为违法。
绩效制度或考核过程不合法/不公正：
- 如前所述，若绩效管理制度未经民主程序制定或未公示/告知，或考核过程存在不公正，导致考核结果不能真实反映员工工作表现，则打折行为可能构成违法。
实际应用中的建议
- 用人单位：在制定绩效管理制度时，应确保制度的合法性和有效性，并充分征求员工意见；考核过程应公开透明，确保公平公正；劳动合同中应明确约定绩效工资的发放条件和打折情形；若需对绩效工资进行打折处理，应提前与员工沟通并征得其同意。
- 员工：在签订劳动合同时，应仔细阅读相关条款，特别是关于绩效工资的发放条件和打折情形的约定；若发现用人单位擅自打折绩效工资或打折幅度不合理，可及时与用人单位沟通协商或向劳动监察部门投诉。
综上所述，绩效工资打折是否合法需根据具体情况进行判断。若您对此问题仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。