公司绩效考核是否合法，需结合具体情况判断，在符合法定条件时合法，违反法定条件则不合法。以下从合法与不合法两种情形分别进行分析：
合法情形
制度制定程序合法
- 公司需制定完善的绩效考核制度，且该制度应经过民主程序制定，例如通过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。制度制定后，还需公示或告知劳动者，确保员工知晓并理解考核内容和标准。例如，公司可以通过内部公告、邮件通知或员工手册等方式，将绩效考核制度传达给每一位员工。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
考核内容与程序合法
- 内容合法：绩效考核制度应符合《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的要求，不得设置歧视性条款，如性别、年龄、民族等不公平因素。考核指标应紧密围绕员工的工作任务和职责设定，且应可量化、可衡量，便于操作和评估。例如，对于销售岗位的员工，可以设定销售额、客户满意度等考核指标。
- 程序合法：公司应按照既定的考核周期和流程进行考核，收集真实、准确的考核数据作为评价依据。考核过程应遵循公平、公正、公开的原则，避免主观随意判断。考核结果应及时反馈给员工，指出优点和不足，并与员工进行面谈，听取员工意见，共同制定改进计划。
劳动合同有明确约定
- 劳动合同中应明确约定公司有权根据业绩考核情况调整绩效工资，或明确绩效工资与绩效考核结果的挂钩关系，包括具体的挂钩方式和扣减情形。例如，劳动合同中可以约定“乙方（员工）绩效工资将根据公司绩效考核制度及个人业绩完成情况进行调整，若乙方绩效未达标，公司有权按照一定比例扣减绩效工资”。
合理运用考核结果且保障基本权益
- 公司应根据考核结果合理调整员工薪酬、用于培训与发展或作为晋升与调岗依据，体现多劳多得、优绩优酬的原则。同时，即使扣除绩效工资，劳动者的工资收入也不得低于当地最低工资标准，以保障劳动者的基本生活权益。
不合法情形
制度制定程序不合法
- 若公司未制定相关绩效考核制度，或虽有制度但未经法定的民主程序制定和公示，员工对此毫不知情，则公司直接依据业绩考核调整绩效缺乏合法基础，侵犯了员工的知情权和参与权。例如，公司未通过职工代表大会讨论，也未告知员工，就擅自实施绩效考核并扣减绩效工资，这种行为是不合法的。
考核内容或程序不合法
- 内容不合法：绩效考核制度若包含歧视性条款，或违反法律法规的强制性规定，则不合法。例如，制度中规定只对某一性别的员工进行绩效考核，或设定不合理的考核指标，使员工无法达到考核要求。
- 程序不合法：考核过程不公平、不公正、不公开，如考核标准不明确、考核数据不真实、考核结果未及时反馈等，均可能导致绩效考核不合法。例如，公司仅凭主观印象对员工进行考核，未收集客观数据作为依据，这种考核结果难以让员工信服。
劳动合同无相关约定或违反约定
- 若劳动合同中未约定或明确禁止公司根据业绩考核调整绩效工资，公司擅自进行调整则构成违约行为。例如，劳动合同中明确规定员工的工资为固定工资，不包含绩效工资，公司却以绩效考核为由扣减工资，这种行为是不合法的。
恶意调整或滥用考核
- 公司若出于恶意（如降低成本、排挤特定员工等）随意调整员工绩效，或采用不公平的考核标准对不同员工进行歧视性对待，均属违法行为。例如，公司为降低成本，故意将大部分员工评定为不达标并扣减绩效工资，这种行为严重侵犯了员工的合法权益。
员工权益保护建议
若员工认为公司的绩效考核行为不合法，可采取以下措施维护自身权益：
- 与公司沟通协商：首先尝试与公司进行沟通协商，要求公司给出合理说明和解决方案。在沟通过程中，员工可以要求公司出示绩效考核制度、考核数据等相关证据，以证明其考核行为的合法性。
- 向劳动监察部门投诉：若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门对公司进行调查处理。劳动监察部门有权对公司进行监督检查，并责令公司改正违法行为。
- 申请劳动仲裁：员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，员工需要提交相关证据材料，如劳动合同、绩效考核制度、考核数据、工资条等，以证明公司的绩效考核行为不合法。
总之，公司绩效考核的合法性取决于是否满足法定条件。员工在面对不合法合规的绩效考核时，应依法维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。