绩效工资打折是否违反劳动法，需根据具体情况综合判断，关键在于绩效管理制度的合法性、考核过程的公正性、劳动合同中的约定以及打折行为的合理性。以下是对此问题的详细分析：

合法合规的情形

1. 合法有效的绩效制度：

   • 用人单位应制定合法有效的绩效管理制度，该制度需经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）制定，并向劳动者公示或告知。若绩效管理制度未经民主程序制定或未向劳动者公示/告知，则该制度对劳动者不具有约束力，此时对绩效工资进行打折可能违反劳动法。
   • 制度中应明确规定绩效工资的计算方式、考核标准以及打折的具体情形，确保员工对绩效制度有清晰的了解。例如，若制度中规定员工未完成特定业绩目标时，绩效工资将按一定比例打折，且该比例合理，员工在签订劳动合同时也对此表示认可，则这种打折行为通常是合法的。

2. 公平公正的考核过程：

   • 考核过程应客观、公正，依据明确的记录和数据进行评估，避免主观随意性和偏见。若考核过程存在主观随意性、偏见或不透明等问题，导致考核结果不能真实反映员工工作表现，则打折行为可能构成违法。
   • 考核结果应能真实反映员工的工作表现，作为绩效工资发放的依据。例如，若员工确实未达到绩效目标，且考核过程公正透明，那么根据制度对绩效工资进行打折是合理的。

3. 劳动合同中的明确约定：

   • 劳动合同中应明确约定绩效工资的发放条件和方式，包括在何种情况下绩效工资会打折。若劳动合同中未明确约定绩效工资打折的情形，用人单位擅自打折可能构成违法。
   • 员工在签订劳动合同时应对相关条款表示认可，确保双方对绩效工资的约定达成一致。例如，若劳动合同中明确规定了绩效工资的打折条件和比例，且员工在签订合同时对此表示同意，则打折行为是合法的。

4. 合理原因下的打折：

   • 若员工工作未达标或公司效益不佳，且用人单位已提前告知员工并征得其同意，绩效工资打折通常不构成违法。例如，因市场环境变化导致公司效益下滑，公司决定对全体员工的绩效工资进行一定比例的打折，并提前与员工进行了沟通并征得了同意，这种打折行为是合法的。
   • 打折幅度应合理，不得无故大幅削减员工绩效工资。若打折幅度过大且未与员工协商一致，则可能构成违法。

违反劳动法的情形

1. 无正当理由的打折：

   • 若用人单位无合理依据和理由，擅自对员工的绩效工资进行打折，或打折幅度过大且未与员工协商一致，则侵犯了员工获得劳动报酬的权利，违反了劳动法。例如，企业无任何合理理由突然宣布全体员工绩效工资下调，这侵犯了劳动者获得劳动报酬的权利。

2. 违反最低工资标准：

   • 即使绩效工资打折，也不能低于当地最低工资标准。如果用人单位以绩效工资打折为由支付给劳动者的工资低于当地最低工资标准，将违反劳动法。例如，当地月最低工资标准是2000元，企业将员工绩效工资打折后只支付1800元，这是不合法的。

实际应用中的建议

• 用人单位：在制定绩效管理制度时，应确保制度的合法性和有效性，并充分征求员工意见；考核过程应公开透明，确保公平公正；劳动合同中应明确约定绩效工资的发放条件和打折情形；若需对绩效工资进行打折处理，应提前与员工沟通并征得其同意。
• 劳动者：若认为自己的绩效工资权益受到了侵害，可以首先尝试与公司进行协商，要求公司按照劳动合同约定或法定标准支付绩效工资；若协商无果，可以向当地劳动行政部门投诉举报，或依法申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。

综上所述，绩效工资打折是否违反劳动法需根据具体情况进行判断。用人单位应严格遵守相关法律法规和规章制度，确保绩效管理制度的合法性和有效性；劳动者也应了解自己的权益和维权途径，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。