公司效益不好给员工工资打折通常是不合法的，但具体是否合法需结合以下多种情况进行分析：
一、法律依据与合同约定
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这里的工资包括基本工资、绩效工资、奖金等所有劳动报酬。
- 《工资支付暂行规定》第十五条也明确规定，用人单位不得克扣劳动者工资，除非存在特定情况（如代扣代缴个人所得税、社会保险费用等），而公司效益不好并不属于这些特定情况。
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了绩效工资的发放条件、考核标准等，并且公司能够证明效益不好达到了约定的条件，同时调整的幅度和方式也符合约定，那么这种情况下调整绩效工资可能是合法的。但这种调整必须基于双方明确的约定，且不能违反法律法规的强制性规定。
- 若公司未按照既定考核标准评判员工绩效，而是仅凭效益不好就擅自打折，则违反了合同约定，员工有权追究违约责任。
二、考核程序的合法性
程序公正性：
- 即使公司效益不好，也不能因此随意提高考核难度或改变考核标准。考核程序必须合法、公正、透明，考核结果应有明确的数据和记录支持。
- 如果公司因效益不好而故意降低员工绩效评分，从而打折工资，这种行为是不合法的。
制度执行一致性：
- 公司应严格按照既定的考核制度执行，避免随意性。如果公司经常因效益问题而调整考核标准或打折工资，这将损害员工的合法权益，也可能引发劳动争议。
三、最低工资标准的保障
- 无论公司效益如何，扣完绩效后员工的实际工资不得低于当地的最低工资标准。这是法律的硬性规定，公司必须遵守。如果公司打折后的工资低于最低工资标准，那么这种行为是违法的。
四、员工权益保护
- 若公司因效益不好而擅自打折员工工资，且不符合上述合法条件，员工可以通过以下途径维护自己的合法权益：
- 与公司协商：首先尝试与公司进行沟通协商，寻求合理的解决方案。
- 向劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉公司的违法行为。
- 申请劳动仲裁：如果投诉仍未得到解决，可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
举例说明：假设某公司与员工签订的劳动合同中明确约定了绩效工资的发放条件和考核标准，且公司能够证明效益不好达到了约定的条件（如销售额下降一定比例），同时调整的幅度和方式也符合约定（如绩效工资减少一定比例），且打折后的工资不低于最低工资标准，那么这种情况下公司打折员工工资可能是合法的。但如果公司仅凭效益不好就擅自打折员工工资，且不符合上述条件，那么这种行为就是违法的。
综上所述，公司效益不好给员工工资打折的合法性取决于多个因素，包括是否有明确的法律制度依据、是否遵循了劳动合同约定、考核程序是否合法公正以及是否遵守了最低工资标准等。如果公司无法满足这些条件，那么擅自打折员工工资就是违法的。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。