单位可以将员工派到其他单位工作，但这一行为需要满足一定的法律条件和程序。以下从不同角度为你详细分析：
一、法律层面的规定
劳动合同的约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点等。如果劳动合同中明确约定了员工可能被派到其他单位工作，且这一约定不违反法律法规的强制性规定，那么单位将员工派到其他单位工作是合法的。
- 如果劳动合同中没有明确约定，但单位与员工经过协商一致，也可以达成派驻的协议。
派遣的合法性：
- 单位派员工到其他单位工作，实际上可能构成了一种劳务派遣或借调的关系。在这种情况下，需要确保派遣行为符合劳务派遣或借调的相关法律规定，如派遣单位与用工单位之间的协议、派遣员工的权益保障等。
- 特别是要注意，劳务派遣通常适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，且派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。
二、实际操作中的注意事项
与员工协商一致：
- 无论劳动合同中是否有约定，单位在派员工到其他单位工作前，最好与员工进行充分的沟通，并达成一致意见。这有助于维护良好的劳动关系，避免后续的纠纷。
保障员工权益：
- 派驻期间，单位应确保员工的工资、福利、社会保险等权益不受影响。如果派驻导致员工的工作条件、工作环境等发生显著变化，单位应与员工协商调整相关待遇。
- 同时，单位还应关注员工在派驻期间的工作安全和健康问题，提供必要的劳动保护措施。
办理相关手续：
- 如果派驻行为涉及劳务派遣或借调，单位需要按照相关规定办理派遣或借调手续，如签订派遣协议、借调协议等。
- 这些手续不仅有助于明确双方的权利和义务，还能在发生纠纷时提供有力的法律证据。
三、可能面临的法律后果
如果单位未经员工同意擅自派驻：
- 这可能构成对劳动合同的违反，员工有权要求单位承担违约责任，如支付违约金、赔偿损失等。
- 在极端情况下，员工甚至有权解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿。
如果派驻行为违反法律法规的强制性规定：
- 如未按照劳务派遣或借调的相关规定办理手续、未保障员工的合法权益等，单位可能面临行政处罚或民事赔偿等法律责任。
建议：单位在派员工到其他单位工作前，应仔细审查劳动合同中的相关条款，与员工进行充分的沟通并达成一致意见，同时按照相关规定办理派遣或借调手续，确保派驻行为的合法性和合规性。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。