关于餐补和交补在计算补偿金时是否应纳入的问题，结论是：这取决于餐补和交补的性质以及劳动合同或公司规章制度中的具体规定，但通常情况下，若它们构成工资的一部分，则应纳入补偿金的计算基数。以下从不同角度进行分析：

1. 餐补和交补的性质：

   • 如果餐补和交补是作为工资的固定组成部分发放，即无论员工是否出勤，公司都会按照一定标准支付这部分费用，那么它们应被视为工资的一部分，因此在计算经济补偿金时，应将其纳入计算基数。
   • 如果餐补和交补是作为出勤奖励或补贴发放，即只有员工实际出勤时才会获得这部分费用，那么它们可能不被视为工资的固定组成部分。然而，在计算经济补偿金时，如果这部分费用与员工的出勤情况紧密相关，且构成了员工实际收入的一部分，理论上也应考虑纳入计算基数，但具体还需根据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的规定来确定。

2. 劳动合同和公司规章制度的规定：

   • 劳动合同或公司规章制度中可能明确规定了餐补和交补是否计入工资总额，以及是否作为计算经济补偿金的基数。因此，在解答这个问题时，应首先查阅相关的劳动合同和公司规章制度。
   • 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了餐补和交补不计入工资总额或不作为计算经济补偿金的基数，那么应遵循这些规定。

3. 相关法律法规的规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，经济补偿金的计算基数通常是员工离职前十二个月的平均工资。这里的“平均工资”应理解为包括基本工资、奖金、津贴、补贴等在内的所有货币性收入。
   • 因此，如果餐补和交补构成了员工货币性收入的一部分，且没有明确的法律法规或劳动合同、公司规章制度排除其计入经济补偿金的计算基数，那么它们应被纳入计算。

建议：

• 在处理这类问题时，建议首先查阅劳动合同和公司规章制度，了解餐补和交补的具体规定。
• 如果劳动合同和公司规章制度中没有明确规定，或者规定存在模糊之处，建议咨询公司人力资源部门或法律顾问，以获取更准确的解答。
• 如果员工与公司之间因此产生争议，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来解决。

示例说明： 假设某员工的月工资为5000元，其中基本工资为3000元，餐补和交补共为2000元，且这部分费用是作为工资的固定组成部分发放的。如果该员工离职，且需要计算经济补偿金，那么其离职前十二个月的平均工资应为5000元（包括基本工资和餐补、交补），经济补偿金的计算基数也应以此为准。

如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。