人事经理在一定条件下是可以调动员工的，但具体是否合法及可行需视情况而定。以下从多个角度进行分析：
劳动合同与规章制度的角度：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了员工的工作岗位、工作地点等，并且没有赋予人事经理单方面调动员工的权利，那么人事经理在没有与员工协商一致的情况下，是不能随意调动员工的。
- 同时，用人单位的规章制度也是判断人事经理是否有权调动员工的重要依据。如果规章制度中明确规定了员工调动的程序、条件等，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么人事经理在符合规章制度规定的情况下，是可以调动员工的。
协商一致的角度：
- 即使劳动合同或规章制度中没有明确规定人事经理有权调动员工，但如果人事经理与员工就调动事宜进行了充分协商，并且双方达成了一致意见，那么这种调动也是合法的。在这种情况下，双方可以签订书面的调动协议，明确调动的岗位、工作地点、薪资待遇等事项。
特殊情况的角度：
- 在某些特殊情况下，如企业因生产经营需要、员工不胜任工作等，人事经理可能需要在没有与员工协商一致的情况下进行调动。但这种情况下，企业需要承担相应的举证责任，证明调动的合理性和必要性。例如，如果企业因生产经营需要调整员工岗位，需要证明这种调整是出于企业整体利益的需要，并且没有给员工造成不必要的损失。
- 另外，如果员工不胜任工作，企业也可以根据劳动合同或规章制度的规定，对员工进行岗位调整或培训。但同样需要确保这种调整或培训是合理的，并且没有违反法律法规的强制性规定。
法律后果的角度：
- 如果人事经理在没有合法依据的情况下随意调动员工，可能会面临法律风险。例如，员工可能会以企业违法解除劳动合同为由提起劳动仲裁或诉讼，要求企业支付经济补偿金或赔偿金等。
- 因此，人事经理在调动员工时，需要确保调动的合法性和合理性，避免给企业带来不必要的法律风险。
建议：
- 作为人事经理，在调动员工前，应仔细审查劳动合同和规章制度的相关规定，确保调动的合法性和合理性。
- 如果需要调动员工，应尽量与员工进行充分协商，并签订书面的调动协议，明确双方的权利和义务。
- 在特殊情况下需要调动员工时，应确保调动的合理性和必要性，并承担相应的举证责任。
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