国企总经理在一定条件下可以调动员工岗位，但需严格遵循法律法规及企业内部规章制度。具体分析如下：

1. 依据劳动合同的约定
   若劳动合同中明确约定了用人单位（国企）有权根据经营需要调整员工岗位，且调整具有合理性（如不降低薪资、不侮辱性调岗），总经理作为企业代表可依法行使该权利。但需注意：

   • 调整需基于生产经营必要，而非主观恶意；
     
   • 调整后的岗位应与员工技能、经验相匹配，避免滥用权利。

2. 依据企业民主程序制定的规章制度
   若国企通过职工代表大会或工会讨论通过了《岗位调整管理办法》等制度，明确规定了调岗条件（如绩效考核不达标、部门裁撤等），总经理可依据制度执行。但需确保：

   • 制度内容合法，不违反《劳动合同法》等强制性规定；
     
   • 调岗程序公开透明，保留书面通知、员工签收等证据。

3. 特殊情形下的调岗限制

   • 孕期、产期、哺乳期女职工：不得以经济性裁员或岗位调整为由降低待遇或解除合同；
     
   • 工伤职工：需保留原岗位或安排适宜岗位，不得随意调岗；
     
   • 医疗期员工：医疗期内不得以无法胜任工作为由调岗。
     若违反上述限制，总经理的调岗决定可能被认定为违法。

4. 协商一致原则的优先适用
   即使劳动合同或制度赋予了调岗权，从风险防控角度，建议总经理优先与员工协商一致后调岗，并签订书面变更协议。若员工拒绝，企业需证明调岗的合理性（如原岗位撤销、员工严重失职等），否则可能面临违法调岗的赔偿风险。

建议：若您作为员工面临调岗，可要求企业出具书面调岗通知，并核对调岗依据（合同、制度、客观情况等）；若您作为企业方，需完善调岗流程，保留证据，避免法律风险。如有具体案例，可进一步向我咨询细节。