国有企业之间人员可以调动，但需满足一定条件并遵循相关程序。以下从不同角度对此问题进行分析：

一、法律基础与原则

国有企业作为市场主体，其人员管理需遵循《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规。这些法律并未禁止国有企业之间的人员调动，但要求调动必须合法、合规，并保障劳动者的合法权益。

二、调动条件与程序

1. 双方协商一致：

   • 国有企业之间的人员调动，首先需要调动方和接收方就调动事宜进行协商，并达成一致意见。这包括调动岗位、薪酬待遇、工作条件等关键条款。

2. 劳动者同意：

   • 劳动者作为劳动合同的一方，其同意是调动的前提。国有企业需与劳动者就调动事宜进行充分沟通，确保劳动者了解调动的具体内容、影响及权益保障措施，并征得劳动者的书面同意。

3. 办理相关手续：

   • 调动需按照企业内部规定及国家相关法律法规办理相关手续，如解除原劳动合同、签订新劳动合同、转移社保关系等。这些手续的办理需确保合法、合规，以避免后续纠纷。

4. 符合企业规定与政策：

   • 国有企业内部通常会有关于人员调动的规定和政策，如调动条件、审批程序等。调动需符合这些规定和政策，以确保调动的合法性和有效性。

三、特殊情况与注意事项

1. 涉及高管或关键岗位人员调动：

   • 对于国有企业的高管或关键岗位人员，其调动可能涉及企业治理结构、股权结构等复杂问题。此时，调动需更加谨慎，并可能需要经过更高级别的审批程序。

2. 跨地区调动：

   • 若调动涉及跨地区，还需考虑地区间的法律法规差异、社保政策衔接等问题。此时，调动方和接收方需就这些问题进行充分沟通，并制定相应的解决方案。

3. 保护劳动者权益：

   • 在调动过程中，国有企业需充分保护劳动者的合法权益，如确保调动不降低劳动者的薪酬待遇、工作条件等。若调动对劳动者造成不利影响，国有企业需给予相应的补偿或安排。

四、法律后果与风险防范

1. 违法调动的法律后果：

   • 若国有企业未经劳动者同意或未按照法定程序进行调动，可能构成违法解除劳动合同或违法变更劳动合同，需承担相应的法律责任，如支付赔偿金、继续履行劳动合同等。

2. 风险防范措施：

   • 为避免违法调动的风险，国有企业应建立健全人员调动管理制度，明确调动条件、审批程序等关键条款。同时，加强与劳动者的沟通，确保调动事宜得到劳动者的充分理解和同意。

总结与建议：国有企业之间的人员调动是可行的，但需满足一定条件并遵循相关程序。在调动过程中，国有企业应充分保护劳动者的合法权益，避免违法调动的风险。若您对国有企业人员调动有进一步疑问或需要具体的法律建议，请直接向我咨询。