国企正式员工之间是可以相互调动的，但这一过程涉及多个方面和程序，需要谨慎处理。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、调动的前提与条件
政策允许与企业协商：
- 在国家战略布局调整或行业整体规划等宏观政策指导下，上级主管部门可能会协调相关国企进行人员调动。
- 两家国企基于业务发展需要，经平等协商，也可以就人员调动达成一致意见。但此类调动需确保调出不影响原单位正常运营，且调入单位确实有需要。
职工个人申请与资格：
- 职工因职业发展规划等原因提出调动申请时，需证明新岗位需要其专业技能和工作经验，并满足新单位的入职要求。
- 调动申请应遵循规定的程序，包括提交书面申请材料、说明调动原因，并经双方单位审核同意。
领导干部的特殊规定：
- 国企领导干部（如党委书记、董事长等）的调动，需参照相应级别的干部管理权限进行，由上级党委研究决定，并由组织部门办理手续。
二、劳动合同与调动的法律关系
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同内容，如工作地点、职位等。因此，调动需双方书面确认，以确保劳动合同的合法性和有效性。
- 劳动合同中的服务期限、竞业限制等条款对调动构成约束。在服务期未满或违反竞业限制时，调动可能受限。
三、调动的具体程序与要求
商调形式：
- 调动需两个公司领导层协商，并通过一系列程序，如发出商调函、办理辞职手续、转移个人档案等。
系统内与系统外调动：
- 系统内调动（同一集团内公司间调动）需领导层同意并办理相关手续。
- 系统外调动（与原单位无关联公司间调动）通常由个人联系接收单位后，再与原单位协商，商调形式更为常见。
四、调动的时间限制与服务年限
- 调动不受工作时间长短的绝对限制，而更多取决于企业需要、员工能力及是否符合调动规定。
- 尽管部分国企可能有服务年限规定，但调动决策应综合考虑实际情况，不能简单以服务年限为唯一标准。
五、实际操作建议
- 提前了解相关规定和程序：有调动需求的职工应提前了解相关规定和程序，确保自己符合调动条件。
- 与双方单位充分沟通：在调动过程中，与双方单位充分沟通，确保所有手续合法合规。
- 确保劳动合同变更的合法性：在调动过程中，确保劳动合同变更的合法性，避免因劳动合同问题导致调动失败。
总结来看，国企正式员工之间的调动是一个复杂且需谨慎处理的过程。在实际操作中，建议有调动需求的职工提前了解相关规定和程序，与双方单位充分沟通，并确保所有手续合法合规。如果有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。