关于病假后离职补偿的计算问题，这是一个涉及劳动法律法规的重要事项，我会为您详细解析。

首先，我们需要明确几个关键概念：

1. 医疗期：这是员工因患病或非因工负伤而停止工作、进行治病休息的时限。医疗期的长短根据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，范围从三个月到二十四个月不等。

2. 病假工资：在医疗期内，员工通常会获得病假工资或疾病救济费，这一数额往往低于其正常工作期间的工资水平，但不得低于当地最低工资标准的80%。

3. 经济补偿金（离职补偿金）：当雇主终止与员工的劳动关系时，需要依法或依约定向员工支付一定金额的补偿，这就是经济补偿金。它的计算基数是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，这里的“工资”指的是劳动者的应得工资，包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等所有货币性收入。

接下来，我们针对病假后离职补偿的具体情况进行分析：

• 医疗期内正常治疗后离职：

  • 在医疗期内，企业应按规定支付病假工资或疾病救济费。
  • 若医疗期满后离职，且员工在医疗期内未提出辞职，经济补偿金的计算应基于劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，而不是病假工资。

• 医疗期满不能从事原工作或另行安排的工作而离职：

  • 根据《劳动合同法》，若劳动者在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以解除劳动合同，并支付经济补偿。
  • 经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
  • 若劳动者的月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿的标准将按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

• 主动辞职：

  • 若职工在患病期间主动提出辞职，其工资应按照实际出勤天数和劳动合同约定的工资计算方式来结算。
  • 这种情况下，通常不涉及经济补偿金的支付，除非劳动合同或公司规章制度另有规定。

针对用人单位可能的不当做法，如以病假工资作为经济补偿金的计算基数，劳动者可以采取以下措施来维护自身权益：

1. 友好协商：与用人单位进行沟通，明确指出法律规定，要求按照正确的计算方式支付经济补偿金。
2. 投诉劳动监察部门：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并责令用人单位改正。
3. 申请劳动仲裁：作为法律途径的最后一步，劳动者可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位按照法定标准支付经济补偿金。

综上所述，病假后离职补偿的计算应严格遵循劳动法律法规的规定，确保劳动者的合法权益得到充分保障。在处理此类问题时，建议您仔细查阅相关劳动合同、公司规章制度及当地劳动法律法规，并在必要时寻求专业律师或劳动仲裁机构的帮助以解决争议。