结论：公司让离职不让动电脑是否违法，需根据具体情况判断，包括离职的性质（员工主动离职还是公司解雇）、公司限制员工动电脑的原因及方式等。以下从不同角度进行分析：

一、员工主动离职的情况

1. 正常离职流程：

   • 在员工主动提出离职并按照公司规定完成离职手续的情况下，公司通常应允许员工在离职前正常使用办公设备，包括电脑，以完成工作交接等必要事项。
   • 如果公司无正当理由阻止员工动电脑，可能构成对员工正常工作权益的侵犯，但一般不直接构成违法，而可能涉及公司内部管理规定或劳动合同的违约问题。员工可以与公司协商解决，或依据劳动合同及相关规定寻求内部救济。

2. 涉及商业秘密或敏感信息：

   • 如果员工在离职前接触过公司的商业秘密或敏感信息，公司出于保护自身权益的考虑，可能会在员工离职时采取一定措施限制其对电脑等设备的访问。
   • 在这种情况下，公司应确保限制措施合法、合理，且不侵犯员工的合法权益。例如，公司可以在员工离职前进行必要的审计或检查，并在确保信息安全的前提下，允许员工完成必要的工作交接。

二、公司解雇员工的情况

1. 合法解雇：

   • 如果公司因员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作等原因合法解雇员工，并在解雇过程中依法履行了相关程序（如提前通知、支付经济补偿等），那么公司在解雇后限制员工动电脑可能出于保护公司财产或信息安全的目的。
   • 在这种情况下，公司应确保限制措施不超出必要限度，且不侵犯员工的合法权益。例如，公司可以在员工离职时立即收回电脑或更改密码，但应允许员工在合理时间内取回个人物品或完成必要的工作交接。

2. 违法解雇：

   • 如果公司违法解雇员工（如未提前通知、未支付经济补偿等），那么公司在解雇后限制员工动电脑可能构成对员工合法权益的进一步侵犯。
   • 在这种情况下，员工有权要求公司恢复其对电脑等设备的正常使用权，并可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求公司承担违法解雇的法律责任。

三、公司限制员工动电脑的方式及合法性

• 物理限制：如锁住电脑、收走电脑等。这种方式可能较为直接且有效，但也可能引发员工的反感或抵触情绪。公司应确保这种方式不侵犯员工的合法权益，如允许员工在合理时间内取回个人物品。
• 技术限制：如更改密码、远程锁定等。这种方式相对较为隐蔽且灵活，但也可能存在技术漏洞或被员工绕过的风险。公司应确保这种方式的技术安全性，并遵守相关法律法规关于个人信息保护的规定。

建议：

• 对于员工而言，如果遇到公司让离职不让动电脑的情况，应首先与公司协商解决，了解公司限制的具体原因和依据。如果协商无果，可以依据劳动合同及相关规定寻求内部救济或依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
• 对于公司而言，在限制员工动电脑时，应确保限制措施合法、合理且不侵犯员工的合法权益。同时，公司应建立健全的离职管理制度和信息安全保护制度，以规范离职流程并保护公司财产和信息安全。

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