仲裁过的员工并非绝对不能要，但企业可能因多种顾虑而倾向于不选择这类员工，这主要取决于仲裁的具体原因、结果以及企业的用人策略。以下从不同角度为你详细分析：

1. 仲裁原因涉及员工诚信或职业道德问题：

   • 如果员工之前的仲裁是因为涉及欺诈、盗窃、严重违反公司规章制度或职业道德等严重问题，那么企业可能会担心这类员工再次入职后可能带来类似的风险。
   • 法律建议：企业在招聘时应进行充分的背景调查，包括了解员工之前的仲裁记录及原因。对于涉及诚信或职业道德问题的员工，企业应谨慎考虑是否录用。

2. 仲裁结果对企业不利，可能影响企业用人信心：

   • 如果员工之前的仲裁结果对企业不利，比如企业被判定违法解除劳动合同、未支付足额工资或加班费等，这可能会让企业对员工的“难缠”程度产生担忧，担心再次入职后可能引发更多的劳动纠纷。
   • 法律建议：企业应反思自身在劳动管理方面存在的问题，积极改进，避免类似纠纷再次发生。同时，在招聘新员工时，不应仅因员工之前的仲裁结果而一概拒绝，而应综合考虑员工的能力、经验及与企业的匹配度。

3. 企业担心员工再次仲裁可能带来的负面影响：

   • 员工再次仲裁可能会引发企业内部员工的关注，影响团队士气和工作氛围。此外，如果仲裁结果再次对企业不利，还可能损害企业的声誉和形象。
   • 法律建议：企业应建立健全的劳动管理制度，确保员工的合法权益得到保障。同时，加强与员工的沟通，及时解决员工的问题和诉求，减少劳动纠纷的发生。对于已经发生的仲裁案件，企业应积极应对，妥善处理，避免对内部员工和外部形象造成不良影响。

4. 企业用人策略或文化因素：

   • 有些企业可能更倾向于招聘没有仲裁记录的员工，认为这类员工更“听话”、更易于管理。这种观念可能源于企业对稳定性和和谐劳动关系的追求。
   • 法律建议：企业应树立正确的用人观念，认识到仲裁是员工维护自身合法权益的一种合法途径。在招聘时，应更加注重员工的能力、经验和潜力，而不是过分关注其是否有仲裁记录。

总结来说，仲裁过的员工并非绝对不能要，但企业在招聘时应进行充分的评估和考虑。如果员工之前的仲裁原因不涉及严重问题，且企业能够确保自身的劳动管理合规、与员工沟通顺畅，那么录用这类员工也是可行的。如果你在劳动纠纷或建设工程领域有任何法律问题，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业、全面的解答。