公司是否会录用仲裁过的员工，并没有一个绝对的答案，这主要取决于公司的具体政策、文化以及员工仲裁的具体情况。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 公司政策与文化：

   • 不同公司对于员工仲裁的看法和态度各不相同。一些公司可能更加注重员工的法律意识和维权能力，认为仲裁过的员工可能更加了解自己的权益，也更加懂得如何维护这些权益，因此可能更愿意录用这类员工。
   • 另一些公司则可能担心仲裁过的员工可能存在与前雇主之间的纠纷或不满，这种情绪可能影响到新工作中的团队合作和公司氛围，因此可能对此类员工持谨慎态度。

2. 员工仲裁的具体情况：

   • 员工仲裁的原因和结果也是公司考虑的重要因素。如果仲裁是因为员工在维护自己的合法权益，如工资、福利、工作环境等，且仲裁结果对员工有利，那么这可能被视为员工具有法律意识和维权能力的表现，反而可能增加公司对其的认可度。
   • 如果仲裁是因为员工的不当行为或违反公司规定，且仲裁结果对员工不利，那么这可能成为公司拒绝录用的理由。

3. 法律与道德考量：

   • 从法律角度来看，员工仲裁是其合法权益的一部分，公司不应因此歧视或拒绝录用员工。如果公司因为员工仲裁过而拒绝录用，且没有合理的理由，那么这可能构成就业歧视，员工有权依法维护自己的权益。
   • 从道德角度来看，公司应该尊重员工的法律意识和维权行为，而不是将其视为负面因素。一个健康、公正的公司文化应该鼓励员工了解自己的权益，并在必要时采取合法手段维护这些权益。

建议：

• 对于员工而言，如果曾经仲裁过，不必过于担心这会影响未来的就业。在求职过程中，可以坦诚地说明仲裁的原因和结果，强调自己是在维护合法权益，并展示自己的专业能力和职业素养。
• 对于公司而言，应该建立公正、透明的录用政策，不因员工仲裁过而歧视或拒绝录用。在评估员工时，应更注重其专业能力、工作经验和职业素养等方面，而不是过分关注其是否仲裁过。

后续行动：

• 如果你作为员工，在求职过程中遇到因仲裁过而被拒绝录用的情况，且认为这构成了就业歧视，可以依法向相关部门投诉或寻求法律援助。
• 如果你作为公司，在录用员工时遇到仲裁过的员工，建议进行全面、客观的评估，不要仅凭仲裁经历就做出决定。

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