结论前置：用人单位在劳动者长期旷工的情况下，有权解除劳动合同，但必须满足规章制度有明确规定、遵循法定程序，并注意特殊情况下的解除限制。以下是对这一问题的详细分析：

一、规章制度有明确规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，明确劳动者的权利和义务。若用人单位的规章制度中明确规定了旷工达到一定天数属于严重违反规章制度的行为，并且该规章制度已经通过民主程序制定、内容合法且已向劳动者公示，则用人单位可以依据此规定解除与长期旷工劳动者的劳动合同。

举例说明：某公司《员工手册》规定“连续旷工3天或一年内累计旷工5天属于严重违规，公司有权解雇”，且该手册经过职工代表大会通过并向全体员工公示。若某员工连续旷工超过3天或一年内累计旷工超过5天，则公司有权依据此规定解除劳动合同。

二、遵循法定程序

在解除因长期旷工导致的劳动合同时，用人单位必须遵循以下法定程序：

1. 通知工会：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条，用人单位在单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会，并研究工会的意见，最终将处理结果书面通知工会。

2. 通知劳动者：用人单位需向劳动者送达解除劳动合同的书面通知，明确解除的原因、时间等，并确保送达方式符合法律和规章制度的要求，如直接送达、邮寄送达（需确保劳动者能收到）。

3. 调查取证：在解除劳动合同前，用人单位应收集劳动者旷工的确凿证据，如考勤记录、监控视频、同事证言等，以确保在解除劳动合同时有充分的依据。

三、确保充分证据

在实际操作中，用人单位应确保有充分的证据证明劳动者存在长期旷工的事实，以避免法律风险。这包括但不限于考勤记录、旷工通知书、劳动者确认的旷工事实等证据。若用人单位无法提供充分证据，则可能面临违法解除劳动合同的风险。

四、特殊情况限制解除

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，在某些特殊情况下，即使劳动者长期旷工，用人单位也不能随意解除劳动合同。这些情况包括：

1. 女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
3. 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的等。

在这些情形下，除非符合特定的法定解除条件，否则用人单位不能仅因旷工而解除劳动合同。

五、法律建议

1. 完善规章制度：用人单位应制定合法、合理的规章制度，明确旷工的定义及何种程度的旷工属于“严重违反”，并确保规章制度已经通过民主程序制定、内容合法且已向劳动者公示。

2. 遵循法定程序：在解除劳动合同时，用人单位应严格遵循法定程序，确保每一步都符合法律要求，以避免法律风险。

3. 收集充分证据：用人单位应收集劳动者旷工的确凿证据，以确保在解除劳动合同时有充分的依据。

4. 注意特殊情况：在解除劳动合同时，用人单位应注意特殊情况下的解除限制，避免违法解除劳动合同。

总结：用人单位在解除因长期旷工导致的劳动合同时，必须确保规章制度有明确规定、遵循法定程序、有充分证据支持，并注意特殊情况下的解除限制。只有这样，才能确保解除行为的合法性，避免可能的法律纠纷。若您在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。