岗位被外包原来工人怎么处理-彭舒怡律师

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2026-04-21 劳动纠纷

当公司决定将某些岗位进行外包时，对于原岗位上的工人，公司需要遵循一系列法律法规，并采取合理、合法的措施来处理他们的劳动关系。以下是对这一问题的详细解答：

一、总体原则

法律遵循：公司在处理外包岗位原工人的问题时，必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，确保工人的合法权益得到充分保障。
沟通协商：公司应积极与工人进行沟通，解释岗位外包的原因和影响，并寻求双方都能接受的解决方案。

二、具体处理方式

继续履行原劳动合同
- 适用情况：如果岗位外包并未导致工人的工作岗位、工作内容等发生实质性变化，那么原劳动合同应继续有效，公司需继续履行原劳动合同的所有条款，包括薪资、福利、工作时间等。
协商变更劳动合同
- 适用情况：如果岗位外包导致工人的工作实质性变化，如工作地点、工作内容、薪资等发生显著变化，公司应与工人进行协商，变更劳动合同内容。
- 操作要点：公司应提出合理的变更方案，充分听取工人意见，确保变更后的劳动合同对双方都具有约束力，并采用书面形式记录变更后的条款。
解除劳动合同并给予经济补偿
- 适用情况：如果无法与工人就劳动合同变更达成一致，公司可以依法解除劳动合同，但需按照《劳动合同法》的规定给予经济补偿。
- 补偿标准：根据工人在公司的工作年限，每满一年支付一个月工资作为补偿；不满一年的按一年计算；不满半年的支付半个月工资。如果工人的月工资高于当地上年度职工月平均工资的三倍，则补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且补偿年限最高不超过十二年。
- 操作程序：公司在解除劳动合同前，应提前三十日以书面形式通知工人或额外支付一个月工资作为代通知金，并协助工人办理离职手续。
内部转岗与培训再就业
- 适用情况：公司也可以考虑将原有工人调整至其他岗位，或通过培训提升其技能后再就业。
- 操作建议：公司应制定详细的转岗计划或培训计划，确保工人能够顺利适应新岗位或掌握新技能，并提供必要的支持和指导。
由外包公司接收
- 适用情况：在某些情况下，外包公司可能愿意接收原公司的员工。
- 操作建议：公司应与外包公司进行充分沟通，明确员工的接收条件、工资待遇、工作年限计算等事项，并协助员工与外包公司签订劳动合同，确保员工在新工作环境中的合法权益得到保障。

三、特殊注意事项

待遇保障：无论采取何种方式安置工人，公司都应确保工人的工资待遇、福利水平等工作条件不低于原标准。
工作条件和职业发展：如果工人被外包公司接收或转岗至其他部门，外包承接方或新部门应为工人提供与原公司相当的工作条件和职业发展机会。
经济补偿的合法性：在支付经济补偿时，公司应严格按照法律规定执行，确保补偿金额的计算方法和支付程序合法合规。

四、结论与建议

公司在处理岗位外包后的工人安置问题时，应优先考虑与工人进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。如果需要解除劳动合同，必须严格遵守法律规定的程序和补偿标准。同时，公司应加强对相关法律法规的学习和理解，确保在处理员工问题时做到合法合规，避免不必要的法律风险和经济损失。工人也应了解自己的合法权益，并在必要时通过法律途径维护自己的利益。

针对“外包原来员工怎么处理”的问题，这主要涉及到企业业务外包后，对于原先从事该业务员工的处理方式。以下是对此问题的详细解答：首先，我们需要明确一点：企业业务外包是一种常见的经营模式，即将部分业务或流程委托给外部的专业团队或公司来完成。在这个过程中，原先从事该业务的员工可能会面临岗位调整或重新安置的问题。对于这部分员工，企业通常会有以下几种处理方式：内部转岗：企业可以评估员工的技能和经验，将其调配到其他适合的岗位上。这需要企业具备完善的内部岗位管理体系和人才评估机制，以确保员工能够顺利转岗并适应新的工作环境。培训再就业：企业可以提供培训机会，帮助员工提升技能或学习新的业务知识，以便他们能够胜任其他岗位的工作。培训可以是内部的，也可以是外部的，如与职业培训机构合作等。协商解除劳动合同：如果员工无法转岗或再就业，且双方无法就岗位调整达成一致，企业可能会与员工协商解除劳动合同。在这种情况下，企业需要按照相关法律法规的规定，给予员工相应的经济补偿和安置费用。继续保留在外包团队中：在某些情况下，外包团队可能会继续保留部分原企业员工，以确保业务的平稳过渡和连续性。这需要企业与外包团队进行协商，并明确员工的归属和管理责任。另外，关于外包员工与企业之间的劳动关系问题，根据相关法律法规和案例（如阳新法院的判决案例），外包员工的劳动关系通常与外包单位（即承包人）建立，而非与发包企业直接建立。因此，在外包员工被辞退或面临其他劳动问题时，应由外包单位承担相应的责任和义务。最后，对于外包员工的处理，企业需要遵循相关法律法规的规定，确保员工的合法权益得到保障。同时，企业也应积极与员工进行沟通，了解他们的需求和诉求，以制定更加合理和人性化的处理方案。

当公司决定将岗位让给外包工时，对于原岗位员工的处理是一个需要谨慎对待且必须遵循法律法规的问题。以下是对此问题的详细解答：一、总体原则在处理此类情况时，公司需严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，确保员工的合法权益得到充分保障。具体来说，应遵循以下原则：合同继续履行：如果岗位外包并未导致员工的工作岗位、工作内容等发生实质性变化，那么原劳动合同应继续有效，公司需按时支付工资并提供必要的劳动保护。协商变更：如果岗位外包导致了工作的实质性变化，公司应与员工进行协商，变更劳动合同内容，并确保采用书面形式记录变更后的条款。合法解除与补偿：在无法协商一致的情况下，公司可以依法解除劳动合同，但必须按照法律规定给予经济补偿。二、具体处理方式继续履行原劳动合同适用条件：岗位外包未影响员工的工作岗位、工作内容等。法律责任：公司需继续遵守原劳动合同的所有条款，包括薪资、福利、工作时间等。协商变更劳动合同适用情形：岗位外包导致工作实质性变化。操作要点：公司应与员工进行充分沟通，提供新岗位的选择，并签订书面变更协议，明确新岗位的具体内容。法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。解除劳动合同并给予经济补偿适用情形：无法与员工就劳动合同变更达成一致。操作程序：提前三十日以书面形式通知员工，或者额外支付一个月工资作为代通知金。按照员工在本单位工作的年限计算经济补偿，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。根据《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。法律依据：《劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条。外包公司接收员工可能情况：如果外包公司愿意接收原公司员工，那么员工可以与外包公司签订新的劳动合同。处理要求：外包公司需确保员工权益不受侵害，并遵守《劳动合同法》的相关规定。三、员工权益保护与违法行为处理员工权益：如果公司存在违法行为，如未按照法律规定给予经济补偿或未与员工协商一致就解除劳动合同等，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁、诉讼。公司责任：如果公司存在违法行为，将面临法律调查，并需承担相应的法律责任，包括但不限于支付赔偿金。根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。四、结论与建议公司在进行岗位外包时，应优先考虑与原岗位员工进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。如果需要解除劳动合同，必须严格遵守法律规定的程序和补偿标准。同时，公司应加强对相关法律法规的学习和理解，确保在处理员工问题时做到合法合规，避免不必要的法律风险和经济损失。员工也应了解自己的合法权益，并在必要时通过法律途径维护自己的利益。

针对您提出的“外包后原工作人员怎么处理”的问题，这是一个涉及企业运营、法律法规以及员工权益保障的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：一、总体原则企业在处理外包后的工人安置问题时，首要原则是严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，确保工人的合法权益得到充分保障。同时，企业应积极与工人进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。二、具体处理方式继续履行原劳动合同如果企业外包后，原有工人的工作岗位、工作内容等未发生实质性变化，那么企业应继续履行原劳动合同，确保工人的工作稳定性和权益不受影响。协商变更劳动合同若外包导致工人岗位或工作内容发生实质性变化，企业应与工人进行协商，变更劳动合同的相关条款。在变更过程中，双方应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则，确保变更后的劳动合同对双方都具有约束力。解除劳动合同并给予经济补偿如果企业因外包需要裁减人员，且无法与工人就劳动合同变更达成一致，那么企业可以依法解除劳动合同，并给予工人相应的经济补偿。补偿标准通常根据工人在企业的工作年限来确定，每满一年支付一个月工资作为补偿，不满一年的按一年计算，不满半年的支付半个月工资。内部转岗与培训再就业企业还可以考虑将原有工人调整至其他岗位，或者通过培训提升其技能后再就业。这要求企业制定详细的转岗计划或培训计划，并提供必要的支持和指导，帮助工人顺利适应新岗位或掌握新技能。由外包公司接收在某些情况下，外包公司可能愿意接收原公司的员工。这时，企业应与外包公司进行充分沟通，明确员工的接收条件、工资待遇、工作年限计算等事项，并协助员工与外包公司签订劳动合同，确保员工在新工作环境中的合法权益得到保障。三、特殊注意事项待遇保障：无论采取何种方式安置工人，企业都应确保工人的工资待遇、福利水平等工作条件不低于原标准，以维护工人的基本生活需求。工作条件和职业发展：外包承接方应为工人提供与原企业相当的工作条件和职业发展机会，确保工人的职业发展权益不受损害。这有助于提升工人的工作满意度和忠诚度。经济补偿的合法性：在支付经济补偿时，企业应严格按照法律规定执行，确保补偿金额的计算方法和支付程序合法合规。这有助于避免法律纠纷和不必要的经济损失。综上所述，企业在处理外包后的工人安置问题时，应综合考虑多种因素，选择最合适的处理方式。同时，企业应积极与工人进行沟通协商，确保双方的合法权益得到充分保障。希望这些解答能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

针对公司想外包原来员工的情况，这是一个涉及员工权益和公司法律责任的重要问题。在处理这一问题时，公司必须严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，以确保员工的合法权益得到充分保障。以下是我为您提供的详细处理建议：一、总体原则合同继续履行：如果岗位外包并未导致员工的工作岗位、工作内容等发生实质性变化，那么根据《劳动合同法》第三十三条，原劳动合同应继续有效。公司需按时支付工资，并提供必要的劳动保护，确保员工的权益不受影响。协商变更：若岗位外包导致工作实质性变化，公司应与员工依据《劳动合同法》第三十五条进行协商，变更劳动合同内容。这一过程中，公司应充分沟通，提供新岗位的选择，并确保采用书面形式记录变更后的条款，以保障双方的权益。合法解除与补偿：在无法协商一致的情况下，公司可依法解除劳动合同，但必须按照《劳动合同法》第四十条和第四十七条的规定给予经济补偿。这是公司应尽的法律责任，也是维护员工权益的重要体现。二、具体处理方式继续履行原劳动合同适用条件：岗位外包未影响员工工作岗位、工作内容等。操作建议：公司应继续遵守原劳动合同的所有条款，包括薪资、福利、工作时间等，确保员工的权益不受任何影响。协商变更劳动合同适用情形：岗位外包导致工作实质性变化。操作要点：充分沟通：公司应与员工进行充分的沟通，解释岗位外包的原因和影响，以及新岗位的具体内容和要求。提供新岗位选择：公司应尽可能为员工提供多个新岗位的选择，以满足员工的个人发展和职业需求。签订书面变更协议：双方应就变更后的劳动合同内容签订书面协议，明确新岗位的具体内容、薪资、福利等条款。解除劳动合同并给予经济补偿适用情形：无法与员工就劳动合同变更达成一致。操作程序：提前通知：公司应提前三十日以书面形式通知员工，或额外支付一个月工资作为代通知金。计算经济补偿：按照员工在本单位工作的年限计算经济补偿，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，则按职工月平均工资三倍的数额支付经济补偿，且支付年限最高不超过十二年。支付经济补偿：公司应按照计算出的经济补偿金额，及时向员工支付经济补偿。外包公司接收员工可能情况：如果外包公司愿意接收原公司员工，这是一个可行的解决方案。处理要求：员工应与外包公司签订新的劳动合同，外包公司需确保员工权益不受侵害，并遵守《劳动合同法》的相关规定。公司应协助员工完成与外包公司的交接工作，确保员工的权益得到妥善保障。三、结论与建议公司在进行岗位外包时，应优先考虑与原岗位员工进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。如需解除劳动合同，必须严格遵守法律规定的程序和补偿标准，以维护员工的合法权益和公司的法律责任。同时，公司应加强对相关法律法规的学习和理解，确保在处理员工问题时做到合法合规，避免不必要的法律风险和经济损失。员工也应了解自己的合法权益，并在必要时通过法律途径维护自己的利益。

面对公司把岗位外包的情况，这确实是一个对员工来说比较重大且可能带来一定影响的变动。不过，别担心，我们可以一步步来应对。一、首先，了解清楚情况并评估影响主动咨询公司：你可以直接向你的直属上级或者公司的人力资源部门询问岗位外包的具体细节，比如外包的范围、预计的时间、对你的岗位具体会有哪些影响等。同时，了解公司做出这个决策的原因和整体规划，这样你能更好地评估自己的处境和未来的发展方向。仔细查看劳动合同：拿出你与公司签订的劳动合同，仔细研究其中的条款，特别是关于工作内容、工作地点、岗位变更、薪资待遇等方面的规定。还要留意公司的员工手册、规章制度等文件中有没有涉及类似情况的规定，看看公司的外包行为是否符合合同约定。评估自身权益：分析岗位外包后，你的岗位是否会被调整或取消，新岗位的工作内容、工作强度、工作地点、薪资待遇等与原岗位有哪些差异。考虑这个变动对你个人职业发展的长远影响，比如晋升通道、学习和成长机会等。二、接下来，与公司进行协商表达你的诉求：如果你认为岗位外包对自身权益有不利影响，应该与公司进行协商，理性、客观地提出你的担忧和诉求。要求公司在岗位变动时给予你合理的补偿和过渡安排，确保你的个人权益得到保障。争取合理补偿：如果公司决定调整你的岗位或解除劳动合同，你有权根据《中华人民共和国劳动合同法》争取合理的经济补偿。经济补偿的标准是按你在本单位工作的年限来计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。三、如果协商无果，考虑法律途径明确法律义务与权利：公司因外包导致劳动合同内容发生重大变化时，有义务与你协商并达成一致。如果无法达成一致，你有权选择继续履行原合同或解除合同，并要求公司支付经济补偿金。咨询专业律师：如果与公司的协商无法达成满意结果，且你认为公司行为侵害了你的合法权益，建议及时咨询专业的劳动法律师。律师会分析公司行为的合法性，为你提供专业的法律建议和维权方案。申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，你可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司纠正不合理的行为并给予相应补偿。如果对仲裁结果不满意，还可以向人民法院提起诉讼。在这个过程中，务必收集和保留好相关证据以支持你的主张。四、最后，保持积极心态并寻找新机会面对岗位外包带来的不确定性，保持积极的心态非常重要。你可以利用这个机会提升自己的技能和能力，以适应市场的变化。同时，关注其他公司的招聘信息，寻找更适合自己的工作岗位，为未来的职业发展做好准备。总之，面对公司把岗位外包的情况，你要密切关注劳动合同的变化、自身权益的保障以及可能的法律途径。同时，也要保持积极的心态，主动寻求新的职业发展机会。希望这些建议能对你有所帮助！

当单位将业务外包时，员工可能会面临多种情况，以下是详细分析及建议：劳动合同的继续履行如果单位将业务外包，但未改变与员工的劳动关系（例如仅将部分业务委托给第三方，员工仍与原单位签订劳动合同、接受原单位管理），则劳动合同继续有效。此时员工无需过度担忧，但需注意：确认工资发放、社保缴纳主体是否变更（若未变更，原单位仍需履行义务）；若单位以“外包”为由单方面调整岗位、薪资或工作地点，员工有权拒绝并可主张赔偿（需符合《劳动合同法》第35条关于变更劳动合同需协商一致的规定）。劳动关系转移至外包公司若单位将员工劳动关系整体转移至外包公司（例如要求员工与外包公司重新签订劳动合同），需分情况处理：员工同意转移：需与原单位办理离职手续（结清工资、经济补偿等），再与外包公司签订新合同。此时需注意：确认新合同条款（如薪资、岗位、试用期）是否与原合同一致；要求原单位出具书面解除证明，避免后续纠纷。员工拒绝转移：原单位若以此为由解除劳动合同，可能构成违法解除，员工可主张2N倍经济补偿（N为工作年限，依据《劳动合同法》第87条）。单位违法外包的情形若单位以“外包”为名行“劳务派遣”之实（例如将员工长期派至其他单位工作，但未通过合法劳务派遣程序），可能违反《劳务派遣暂行规定》中关于“临时性、辅助性、替代性”岗位的限制。此时员工可：向劳动监察部门投诉；要求单位纠正违法行为或主张赔偿。员工权益保护建议保留证据：保存劳动合同、工资条、社保记录、单位外包通知等材料；协商沟通：与单位或外包公司明确劳动关系归属、工作条件变化；法律途径：若权益受损（如降薪、未缴社保、违法解除），可申请劳动仲裁或起诉。总结：单位外包不必然影响员工劳动关系，关键看是否变更劳动合同主体。若遇到单位强制转移劳动关系或违法操作，员工应主动维权。如有具体疑问，可直接向我咨询细节。

当公司决定将所有岗位外包时，对于原职工的处理是一个需要谨慎对待的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，公司应当确保员工的合法权益得到充分保障。以下是对原职工可能面临的几种情况以及相应处理方式的详细解答：一、岗位外包未影响员工工作岗位、工作内容等如果岗位外包并未导致员工工作岗位、工作内容等发生实质性变化，那么根据《劳动合同法》的相关规定，原劳动合同应继续有效。公司需按时支付工资，并提供必要的劳动保护。这意味着，员工可以继续按照原有的合同条款履行工作职责，享受相应的薪资福利。二、岗位外包导致工作实质性变化协商变更劳动合同：如果岗位外包导致了员工工作的实质性变化，公司应与员工依据《劳动合同法》第三十五条进行协商，变更劳动合同内容。这包括提供新岗位选择，明确新岗位的具体内容，并确保采用书面形式记录变更后的条款。在协商过程中，公司应充分沟通，确保员工了解变更的内容和影响，并争取员工的理解和同意。解除劳动合同并给予经济补偿：如果无法与员工就劳动合同变更达成一致，公司可以依法解除劳动合同。但在此情况下，公司需按照《劳动合同法》第四十条和第四十七条的规定给予员工经济补偿。经济补偿的计算方式通常是根据员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。如果员工的月工资高于当地职工月平均工资的三倍，经济补偿的标准会相应调整。三、外包公司接收员工如果外包公司愿意接收原公司的员工，这也是一种可行的处理方式。在此情况下，员工需要与外包公司签订新的劳动合同，并确保新合同中的条款能够保障员工的权益不受侵害。外包公司需遵守《劳动合同法》的相关规定，为员工提供必要的劳动保护和薪资福利。四、其他注意事项严格遵守法律法规：在处理原职工问题时，公司必须严格遵守相关法律法规的规定，确保处理程序的合法合规。任何违法行为都可能导致公司面临法律调查和相应的法律责任。充分沟通与协商：公司应与员工进行充分的沟通和协商，了解员工的意愿和需求，并寻求双方都能接受的解决方案。这有助于维护员工的合法权益，也避免了可能的劳动纠纷。关注员工权益：在处理过程中，公司应时刻关注员工的权益保护问题。无论是继续履行合同、协商变更还是解除劳动合同，都应确保员工的合法权益得到充分保障。综上所述，当公司决定将所有岗位外包时，对于原职工的处理需要遵循相关法律法规的规定，并确保员工的合法权益得到充分保障。公司应与员工进行充分的沟通和协商，寻求双方都能接受的解决方案，以维护企业的稳定和发展。

公司业务外包时，原员工的处理方式需结合具体情况分析，以下是核心结论及分情况说明：劳动关系转移至外包公司若公司通过合法程序将业务整体外包，并与原员工协商一致解除劳动合同，同时由外包公司重新签订劳动合同，则劳动关系依法转移。此时需注意：经济补偿：若原公司提出解除合同，需按《劳动合同法》第46条支付经济补偿（工作年限×月工资）；若员工主动拒绝续签或选择离职，则无需补偿。工龄连续计算：若外包公司承诺继承原工龄（如通过协议约定），则员工在社保、年假等权益上不受影响；若未明确约定，工龄可能重新计算，需在协议中明确条款。岗位与待遇保障：外包公司应确保岗位性质、薪酬水平与原合同基本一致，否则员工可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除合同并要求补偿。原公司保留劳动关系，仅外包业务若公司仅将部分业务外包，但员工仍与原公司保持劳动关系，则需注意：调岗合理性：若公司因业务调整单方面调岗，需符合《劳动合同法》第35条“协商一致”原则，否则员工可拒绝并要求按原合同履行。工作地点变更：若外包业务导致工作地点跨市等重大变更，公司需与员工协商一致，否则员工可主张解除合同并要求补偿。薪酬调整限制：公司不得以业务外包为由擅自降低工资，否则员工可依据《劳动合同法》第38条维权。违法解除或未妥善安置的情形若公司未履行法定程序（如未协商、未支付补偿）直接解除合同或强制员工转至外包公司，员工可采取以下措施：主张违法解除赔偿：按《劳动合同法》第87条，公司需支付2倍经济补偿（即2N，N为工作年限）。申请劳动仲裁：收集劳动合同、工资记录、解除通知等证据，向当地劳动仲裁委提起仲裁。要求继续履行合同：若员工希望保留工作，可主张公司继续履行原合同。建议行动步骤：核查公司发出的书面通知（如解除协议、调岗通知），明确处理方式；与公司协商补偿方案，要求出具书面协议；若协商无果，尽快向劳动监察部门投诉或申请仲裁；保留所有证据（如聊天记录、邮件、工资条等）以备维权。如有具体细节需进一步分析（如合同条款、公司操作方式等），可直接向我咨询，我会结合实际情况提供针对性建议。

若岗位被外包后，单位单方面解除与你的劳动关系，你有权要求单位支付经济补偿；若单位未解除劳动关系，只是调整工作内容或地点，需结合具体情况判断单位行为是否合法，你有权通过协商、投诉或仲裁维护自身权益。以下是详细分析：一、单位单方面解除劳动关系的情况经济补偿的法律依据：根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位依照本法第三十六条（协商解除）、第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。若单位因岗位外包而单方面解除与你的劳动合同，且未提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资（无过失性辞退情形），则单位的行为可能构成违法解除，你除可要求经济补偿外，还可主张赔偿金。经济补偿的计算标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。维权途径：若单位拒绝支付经济补偿或赔偿金，你可以通过以下途径维权：协商：与单位进行友好协商，寻求和解。投诉：向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。仲裁：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交相关证据材料，如劳动合同、工资单、解除劳动合同通知书等。诉讼：对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。二、单位未解除劳动关系，但调整工作内容或地点的情况合法性判断：若单位未解除与你的劳动关系，而是将你调整至其他岗位或工作地点，需判断该调整是否合法。根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。若单位未经你同意，单方面调整你的工作内容或地点，且该调整具有侮辱性、惩罚性或显著降低你的劳动条件，则可能构成违法变更劳动合同。维权途径：若你认为单位的调整行为违法，可以通过以下途径维权：协商：与单位进行沟通，表达你的异议和诉求，寻求双方都能接受的解决方案。投诉：向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理单位的违法变更行为。仲裁：若协商和投诉无果，你可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位恢复原工作岗位或工作地点，或支付相应的经济补偿。三、其他建议保留证据：在维权过程中，务必保留好相关证据材料，如劳动合同、工资单、调整通知、沟通记录等，以便在需要时提供证明。了解政策：关注当地劳动法律法规和政策动态，了解自己的权益和义务，以便更好地维护自己的合法权益。寻求支持：在维权过程中，可以寻求工会、律师或法律援助机构的支持和帮助，提高维权的效率和成功率。

针对您提出的“现岗位被外包人干，自己应该如何处理”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要议题。以下是我为您提供的详细分析和建议：一、理解现状与确认权益首先，您需要明确自己当前的工作状态以及与公司的劳动关系。如果您的岗位被外包，但您并未与外包公司签订任何劳动合同，且原公司也未与您解除劳动关系，那么您仍然属于原公司的员工，享有原公司员工应有的权益。二、分析外包的合法性假外包真派遣：根据相关法律法规，用人单位不得以“假外包真派遣”的方式侵害劳动者权益。如果原公司实际上是在通过外包形式规避劳动法定义务，如未缴纳社会保险、未提供劳动保护等，那么这种行为是违法的。审查外包合同：如果您被要求与外包公司签订合同，务必仔细审查合同内容，确保合同条款合法、合理，且不损害您的权益。特别是要注意合同中关于工资、福利、工作条件、解除合同等方面的约定。三、采取应对措施与原公司沟通：首先，您可以尝试与原公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，了解岗位外包的具体原因和背景。表达您的关切和担忧，特别是关于工作稳定性、职业发展、福利待遇等方面的问题。要求原公司明确您的劳动关系状态，以及外包后您的权益如何得到保障。咨询专业意见：如果沟通无果，或者您对原公司的解释不满意，可以咨询劳动法律师或劳动仲裁机构的专业意见。他们可以帮助您分析现状，提供法律建议，并指导您如何维护自己的权益。收集证据：在采取任何行动之前，务必收集并保存好与工作相关的所有证据，如劳动合同、工资单、工作记录、沟通记录等。这些证据将在后续可能的劳动争议中起到关键作用。考虑劳动仲裁或诉讼：如果原公司或外包公司的行为严重侵害了您的权益，且无法通过沟通解决，您可以考虑向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。在此过程中，务必遵循法律程序，提供充分的证据支持您的主张。四、关注个人职业发展评估职业前景：在处理岗位外包问题的同时，也要关注自己的职业发展前景。考虑是否需要寻找新的工作机会，或者提升自己的技能和知识以适应市场变化。保持积极心态：面对岗位外包等职场变化，保持积极的心态至关重要。相信自己有能力应对挑战，并寻找新的发展机会。五、预防未来风险增强法律意识：加强对劳动法律法规的学习和了解，提高自己的法律意识和维权能力。谨慎签订合同：在未来签订任何劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。总之，面对岗位被外包的情况，您需要保持冷静、理性分析现状、采取积极措施维护自己的权益，并关注个人职业发展。希望以上建议能对您有所帮助。如果您有任何进一步的问题或需要更具体的指导，请随时咨询。

当公司岗位被外包时，原岗位职工的权益保障及公司的责任可以归纳为以下几点：合同继续履行：适用条件：如果岗位外包并未导致员工的工作岗位、工作内容等发生实质性变化，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条，原劳动合同应继续有效。这意味着，公司需继续履行原劳动合同的所有条款，包括薪资、福利、工作时间等，确保员工的合法权益不受影响。协商变更劳动合同：适用情形：若岗位外包导致工作实质性变化，如工作地点、工作内容、薪资待遇等发生显著改变，公司应与员工依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条进行协商，变更劳动合同内容。操作要点：在协商过程中，公司应充分沟通，提供新岗位的选择，并确保变更后的劳动合同采用书面形式，明确新岗位的具体内容，双方各执一份。解除劳动合同并给予经济补偿：适用情形：在无法与员工就劳动合同变更达成一致的情况下，公司可依法解除劳动合同。但此举需符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条中“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”的情形。操作程序：公司需提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资作为代通知金。同时，按照员工在本单位工作的年限计算经济补偿，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。若员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，则经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍计算，且年限最高不超过十二年）。外包公司接收员工：可能情况：若外包公司愿意接收原公司员工，员工可与外包公司签订新的劳动合同。处理要求：外包公司需确保员工权益不受侵害，并遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如提供必要的劳动保护、按时支付工资等。违法行为的处理：员工权益：若公司存在违法行为，如未提前通知解除劳动合同、未支付经济补偿等，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁、诉讼。公司责任：公司将面临法律调查，并需承担相应的法律责任，包括但不限于支付赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。结论与建议：公司在进行岗位外包时，应优先考虑与原岗位员工进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。如需解除劳动合同，必须严格遵守法律规定的程序和补偿标准，确保员工的合法权益得到充分保障。同时，公司应加强对相关法律法规的学习和理解，避免不必要的法律风险和经济损失。员工也应了解自己的合法权益，并在必要时通过法律途径维护自己的利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询，我会为你提供专业、全面的法律服务。

针对“物业外包原有工人怎么办”的问题，这确实是一个涉及员工权益和企业责任的重要议题。以下是对此问题的详细解答：首先，我们需要明确物业外包的具体情况和原有工人的身份。物业外包通常指的是物业服务企业将原本由自身承担的服务项目转交给外部的专业公司来执行。在这个过程中，原有工人可能会面临岗位变动、劳动关系转移或解除等情形。对于原有工人的处理，主要可以从以下几个方面来考虑：外包协议中的约定：如果外包协议中明确规定了原有工人的处理方式，比如由外包公司接收，那么员工应当遵循协议，与外包公司建立新的劳动关系。在此过程中，员工的工作内容、薪资福利等通常会按照外包协议来执行。如果员工不愿意转到外包公司，可以与原用人单位进行协商，探讨其他解决方案。协商解除合同：如果外包导致原有工人的岗位被取消，且没有合适的岗位可以安排，用人单位可以与员工协商解除劳动合同。在协商解除的过程中，用人单位需要依法支付经济补偿金，经济补偿金的计算通常按照员工在本单位的工作年限来确定，每满一年支付一个月工资。内部转岗或待岗：如果用人单位内部有其他合适的岗位空缺，可以考虑将原有工人调岗至其他岗位，并重新约定岗位职责和薪资待遇。如果暂时没有合适的岗位可以安排，用人单位可以安排员工待岗，期间发放基本生活费。待有合适岗位时，再安排员工上岗。在处理原有工人的过程中，用人单位需要严格遵守相关法律法规，确保处理程序的合法合规性。同时，也需要充分考虑员工的个人意愿和权益，确保员工的合法权益得到保障。综上所述，物业外包时原有工人的处理方式需要根据具体情况来确定，包括外包协议的约定、用人单位的经营状况以及员工的个人意愿等因素。在处理过程中，用人单位应当遵循法律法规，确保员工的合法权益得到妥善保障。