结论：隐瞒精神病入职，企业能否辞退需分情况讨论，主要取决于员工的精神病是否影响其正常履行工作职责，以及是否违反了企业的规章制度或相关法律法规。
分析角度一：从员工能否正常履行工作职责的角度
若精神病影响工作：
- 如果员工的精神病状况严重到无法正常履行其工作职责，比如经常出现幻觉、妄想等症状，导致工作失误或无法完成工作任务，那么企业有权根据《劳动合同法》的相关规定，以员工“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”为由，解除劳动合同。但在此过程中，企业需要确保已经为员工提供了必要的培训或调整工作岗位的机会，并保留相关证据。
- 法律依据：《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……”
若精神病不影响工作：
- 如果员工的精神病并未影响其正常履行工作职责，且员工能够胜任工作，那么企业不能仅凭员工隐瞒精神病这一事实就解除劳动合同。因为隐瞒病史并不直接构成企业解除劳动合同的合法理由，除非该隐瞒行为违反了企业的规章制度或相关法律法规，且该规章制度或法律法规的违反达到了企业可以解除劳动合同的程度。
分析角度二：从企业规章制度和法律法规的角度
企业规章制度：
- 如果企业的规章制度中明确规定了员工在入职时需如实告知健康状况，包括精神病等可能影响工作的疾病，且隐瞒或虚假陈述将构成严重违反规章制度的行为，那么企业有权根据规章制度解除劳动合同。但在此之前，企业需要确保规章制度已经过民主程序制定，并向员工进行了公示或告知。
- 法律依据：《劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”
相关法律法规：
- 除了《劳动合同法》外，还需要考虑其他相关法律法规的规定。例如，如果员工的精神病属于职业病范畴，且企业未按照相关规定进行职业病防护和健康检查，那么企业可能面临法律责任。但在此情况下，隐瞒精神病并不直接构成企业解除劳动合同的合法理由。
建议与后果：
- 对企业的建议：企业在招聘时应明确告知员工需如实告知健康状况，并在入职前进行必要的健康检查。同时，企业应制定完善的规章制度，明确隐瞒病史等行为的处理方式，以确保在处理类似情况时有法可依、有章可循。
- 对员工的后果：如果员工隐瞒精神病入职且被企业发现，可能会面临被辞退的风险。此外，如果员工的精神病状况严重到无法正常工作，还可能影响其未来的就业和职业发展。因此，员工在入职时应如实告知健康状况，以避免不必要的法律风险。
特殊情况说明：
- 如果员工的精神病属于间歇性发作，且在工作期间未发作，那么企业可能难以证明员工无法正常履行工作职责。在此情况下，企业解除劳动合同的合法性将受到质疑。
- 如果员工在入职时已经治愈或病情稳定，且能够正常履行工作职责，那么企业不能仅凭员工曾经患有精神病就解除劳动合同。
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