在国企上班得了精神病，国企不能直接辞退该员工，能否辞退需根据具体情况判断。具体来说，需考虑以下几个关键因素：

1. 医疗期保护：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。这意味着，如果精神病员工处于医疗期内，国企无权直接辞退。
   • 医疗期的具体长度应根据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，并遵守《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的相关规定，通常不少于3个月，最长可达24个月。

2. 劳动能力鉴定：

   • 医疗期满后，若精神病员工仍然无法从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，国企可以考虑解除劳动合同。但在此之前，必须通过专业机构进行劳动能力鉴定，以评估员工的劳动能力状况。
   • 如果鉴定结果为员工无法胜任工作，且不存在其他不得辞退的情形（如职业病导致的丧失劳动能力等），国企可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。

3. 特殊情形下的辞退：

   • 如果精神病员工在试用期内被证明无法胜任工作，且这一情况符合用人单位的录用条件，国企可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，直接解除劳动合同。但需注意，这一情形需要用人单位能够证明该疾病严重影响员工的履职能力。
   • 如果精神病员工在工作中存在严重违纪行为，或者因失职给用人单位造成重大损害，国企也可以依据相关法律规定解除劳动合同。

4. 人文关怀与合理调岗：

   • 在处理涉及精神病员工的劳动关系时，国企应秉持人文关怀的原则，给予他们必要的支持和帮助。如果员工的工作能力受到一定影响，但仍有部分工作能力，国企可以考虑为其调整工作岗位，以适应其身体状况。
   • 调岗应基于合理性和可行性，避免恶意排挤或歧视。同时，国企应与员工进行充分沟通，尊重其权益和感受。

5. 法律后果与合规操作：

   • 如果国企违反法定程序辞退精神病员工，可能面临法律风险，如被认定为违法解除劳动合同，需承担双倍经济补偿金的赔偿责任。
   • 因此，国企在辞退精神病员工前，应确保遵循法定程序，包括给予医疗期、进行劳动能力鉴定、提前通知并支付经济补偿金等。同时，应完善相关制度，留存证据，以应对可能的法律争议。

建议：

• 国企在处理涉及精神病员工的劳动关系时，应严格遵守法律法规，确保行为的合法性与合理性。
• 应充分考虑员工的实际情况和病情，给予必要的支持和帮助，体现企业的人文关怀和社会责任。
• 如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我将为你提供专业的法律意见和支持。