国企员工得精神病，国企并非绝对不能开除，但需严格遵循法律法规，确保行为的合法性与合理性。具体能否开除，取决于员工的医疗期、病情、劳动能力以及是否存在特定不得辞退的情形。以下从不同角度为您详细分析：

一、医疗期内的保护

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。这意味着，如果国企员工得精神病且处于医疗期内，国企是无权开除该员工的。医疗期的具体长度应根据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，一般为三个月到二十四个月不等，具体可参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的相关规定。

二、医疗期满后的处理

1. 劳动能力鉴定：医疗期满后，国企应对精神病员工进行劳动能力鉴定，评估其是否能继续从事原工作或单位另行安排的工作。这是判断员工是否胜任工作的重要依据。

2. 解除劳动合同的条件：如果鉴定结果为员工无法胜任工作，且不存在其他不得辞退的情形（如职业病导致的丧失或部分丧失劳动能力等），国企可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但需注意，这一过程中必须确保程序的合法性和合理性，避免侵犯员工的合法权益。

三、特定不得辞退的情形

除了医疗期内的保护外，如果精神病员工存在以下情形之一，国企同样不得依据相关条款解除劳动合同：

1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3. 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
4. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
5. 法律、行政法规规定的其他情形。

四、补偿与待遇

在解除劳动合同时，国企应依法支付员工应得的补偿金、医疗费等费用，确保其合法权益不受侵害。同时，应处理好员工的社保关系、档案转移等后续事宜，避免给员工带来不必要的麻烦和损失。

五、特别注意事项

1. 合法合规：国企在辞退精神病员工时，必须严格遵守法律法规，避免可能的法律风险。任何违反法律法规的行为都可能引发劳动争议和法律纠纷。
2. 合理性与人道性：在辞退过程中，国企应充分考虑员工的实际情况和病情，确保辞退行为的合理性和人道性。对于病情严重、生活困难的员工，国企可以给予适当的帮助和支持。
3. 沟通与尊重：在整个过程中，国企应保持与员工的沟通，尊重其权益和感受。通过充分的沟通和解释，可以减少误解和冲突，维护良好的劳动关系。

总结来说，国企在辞退精神病员工时，应综合考虑法律法规、医疗期、劳动能力鉴定以及补偿与待遇等多方面因素。如果员工处于医疗期内或存在特定不得辞退的情形，国企是无权开除的。如果医疗期满且员工无法胜任工作，国企可以依法解除劳动合同，但必须确保程序的合法性和合理性，并支付相应的补偿金和费用。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。