结论：是否违法不能一概而论，需结合具体情况判断，主要看是否符合劳动合同约定或公司规章制度规定，以及是否低于法定最低标准。以下分情况详细说明：

1. 若劳动合同或公司规章制度明确规定了周末加班工资按最低工资标准的2倍计算，且该标准不低于当地最低工资标准所对应的加班工资计算基数下的法定最低倍数要求（通常周末加班法定最低为2倍本人工资，但需注意“本人工资”与“最低工资标准”的区别），则一般不违法

   • 例如，某员工月工资5000元，当地最低工资标准为2000元。若劳动合同约定加班工资计算基数为最低工资标准2000元，周末加班按该基数的2倍即4000元/月（假设每月4个周末共8天加班）平均到每天为500元（4000÷8），从形式上看似乎符合“2倍”约定。但需注意，这种约定可能存在不合理性，因为加班工资计算基数通常应以员工本人正常工作时间工资为准，而非最低工资标准。若员工正常月工资5000元，按法定计算周末加班工资应为5000÷21.75×2×加班天数，若按最低工资标准2倍计算明显低于法定标准，则违法。
     
   • 法律依据：《工资支付暂行规定》第十三条规定，用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。这里的“本人日或小时工资标准”是关键，若劳动合同或规章制度将其偷换为“最低工资标准”，则可能违法。

2. 若劳动合同或公司规章制度未明确规定加班工资计算方式，或规定低于法定标准（即周末加班工资按最低工资标准的2倍计算，但该“2倍”对应的实际金额低于按员工本人正常工资计算的2倍加班工资），则违法

   • 例如，员工月工资8000元，当地最低工资标准2500元。若公司规定周末加班按最低工资标准2倍计算，即每天加班工资为2500÷21.75×2≈230元。但按法定标准，应为8000÷21.75×2≈736元。显然，公司规定低于法定标准，违法。
     
   • 法律依据：同上，《工资支付暂行规定》第十三条明确以“劳动者本人日或小时工资标准”为计算基数，公司不得擅自降低。

3. 特殊情况：若员工工资结构中包含大量非固定奖金、津贴等，且劳动合同明确约定加班工资计算基数为最低工资标准，同时该约定不违反法律强制性规定（如不低于当地最低工资标准本身），且员工签字确认，部分地区可能认可这种约定的有效性，但存在较大争议和风险

   • 例如，某员工工资由基本工资（最低工资标准）+绩效工资+奖金构成，劳动合同约定加班工资计算基数为基本工资（最低工资标准）。若员工绩效工资和奖金波动较大，且公司能证明该约定是双方真实意思表示，部分地区法院可能支持。但更多地区倾向于保护劳动者权益，认为这种约定不合理，仍会按员工实际正常工资计算加班工资。
     
   • 风险提示：即使部分地区认可这种约定，公司也需确保员工在签订劳动合同时充分知晓并同意，否则可能因“显失公平”或“未明确告知”被认定无效。

建议：

• 对员工而言：若发现公司周末加班工资计算方式不合理，可先与公司协商；协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，需准备劳动合同、工资条、加班记录等证据。
  
• 对公司而言：应合理制定加班工资制度，明确计算基数（建议以员工本人正常工资为准），避免使用最低工资标准作为计算基数引发纠纷；若需约定，应经员工签字确认并确保不违反法律强制性规定。
  

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