劳动合同上注明异地调动，在符合法定条件和程序的情况下，是合法的。以下从不同角度为你详细分析：
合法性依据
《劳动合同法》的相关规定：
- 根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备的条款中并未直接包含工作地点变动的具体规定，但劳动合同的约定应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
- 如果劳动合同中明确约定了用人单位有权根据工作需要调整劳动者的工作地点，包括异地调动，并且这种约定不违反法律、行政法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么这种约定是有效的。
协商一致原则：
- 即使劳动合同中有关于异地调动的约定，用人单位在实施调动前，也应当与劳动者进行充分协商，确保调动是出于工作需要，并且考虑劳动者的个人情况和意愿。
- 如果劳动者对异地调动有异议，用人单位不能单方面强制执行，而应当通过协商、调解等方式解决争议。
实际操作中的注意事项
明确约定：
- 在签订劳动合同时，双方应当明确约定工作地点、调动条件、调动程序以及调动后的待遇等事项，以避免后续产生争议。
- 约定应当具体、明确，具有可操作性，以便在需要时能够依据约定执行。
合理性与必要性：
- 用人单位在提出异地调动时，应当证明调动的合理性和必要性，如工作需要、业务拓展、组织架构调整等。
- 调动不应当对劳动者的生活造成过大影响，如应当考虑劳动者的家庭情况、通勤时间、生活成本等因素。
补偿与安排：
- 如果异地调动对劳动者的生活造成较大影响，用人单位应当给予适当的补偿或安排，如提供住宿、交通补贴、调整工作时间等。
- 补偿与安排应当合理、公平，以体现用人单位对劳动者的关怀和尊重。
违法调动的法律后果
劳动者有权拒绝：
- 如果用人单位的异地调动违反了劳动合同的约定或法律法规的规定，劳动者有权拒绝调动，并要求用人单位继续履行原劳动合同。
解除劳动合同与赔偿：
- 如果用人单位强行调动导致劳动者解除劳动合同的，用人单位可能需要支付经济补偿金或赔偿金。
- 经济补偿金或赔偿金的数额根据劳动者的工作年限、工资水平以及解除劳动合同的原因等因素确定。
实际案例参考
- 在实际案例中，法院通常会根据劳动合同的约定、用人单位的调动理由、劳动者的个人情况以及调动对劳动者生活的影响等因素综合判断异地调动的合法性。
- 如果用人单位能够证明调动的合理性和必要性，并且已经与劳动者进行了充分协商，那么法院可能会认定调动是合法的。
建议：作为劳动者，在签订劳动合同时应当仔细阅读合同条款，特别是关于工作地点的约定。如果对异地调动有异议或担忧，可以与用人单位进行协商并明确约定相关事项。如果遇到违法调动的情况，可以及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。有问题可以直接向我咨询，我会为你提供更具体的法律建议。