股份有限公司合并时退回派遣人员的问题，核心在于明确合并对劳务派遣关系的影响及处理方式。以下从法律角度为您详细分析：

一、合并对劳务派遣关系的影响

1. 主体变更与合同履行
   根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或分立时，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。但劳务派遣关系涉及三方主体（派遣单位、用工单位、劳动者），合并仅影响用工单位主体，派遣单位与劳动者的劳动合同不受直接影响。
   关键点：若合并后原用工单位（被合并方）退出，派遣人员仍与派遣单位存在劳动关系，用工单位变更为合并后的新主体（承继方）。

2. 退回派遣人员的合法性
   用工单位退回派遣人员需符合《劳务派遣暂行规定》第十二条规定的情形，如：

   • 客观情况发生重大变化（如合并导致岗位撤销）；
     
   • 劳动者不能胜任工作且培训或调岗后仍不能胜任；
     
   • 劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
     若合并本身未导致上述情形，用工单位单方退回可能构成违法退回，需承担赔偿责任。

二、合并后退回派遣人员的处理方式

1. 协商一致退回
   若合并导致岗位调整或用工需求减少，用工单位可与派遣单位协商，通过调整派遣人员岗位、缩短派遣期限或协商解除派遣协议等方式处理。
   建议：签订书面协议明确退回原因、补偿标准及后续安排，避免纠纷。

2. 违法退回的后果
   若用工单位违法退回，派遣单位可要求其继续履行用工义务；若派遣人员因此解除劳动合同，派遣单位需支付经济补偿金，并可向用工单位追偿。
   计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（工作年限满6个月按1年计算，不满6个月按0.5年计算）。

3. 派遣单位与劳动者的关系处理

   • 若派遣单位无过错，劳动者需服从派遣单位重新派遣的安排；
     
   • 若劳动者拒绝重新派遣且无正当理由，派遣单位可解除劳动合同且无需支付补偿；
     
   • 若派遣单位无法重新派遣，需按法定标准支付经济补偿金。

三、实务建议

1. 合并前尽职调查
   对拟合并企业的劳务派遣用工情况进行全面审查，包括派遣协议条款、退回条件、劳动者权益保障等，评估法律风险。

2. 完善合并协议条款
   在合并协议中明确劳务派遣关系的处理方式，如：

   • 约定由承继方继续履行用工义务；
     
   • 明确退回条件及补偿责任分担；
     
   • 规定争议解决机制（如仲裁或诉讼管辖）。

3. 劳动者沟通与安置

   • 提前与派遣人员沟通合并事宜，说明岗位变化及补偿方案；
     
   • 提供内部转岗机会或协助寻找新工作，减少劳动争议风险。

若您在处理此类问题时遇到具体纠纷（如违法退回赔偿、经济补偿计算等），可直接向我咨询，我将结合案情提供针对性法律方案。