结论：工厂合并后，10年以上老员工不签合同变更，是否获得赔偿需分情况讨论，主要取决于变更的性质、原因及是否违反法律规定。

分析如下：

1. 合同变更的合法性：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。若工厂合并后，新雇主（或合并后的工厂）未经老员工同意，单方面变更劳动合同内容（如工作岗位、工作地点、薪酬等），且该变更违反了原劳动合同或相关法律法规，则老员工有权拒绝并可能要求赔偿。

2. 不签合同变更的具体情形：

   • 若变更内容合法且合理：如果合并后的工厂提出的合同变更内容合法、合理，且老员工拒绝签署，但工厂并未因此解除劳动合同，则老员工通常无法直接获得赔偿。然而，若工厂因此解除劳动合同，且解除行为违法，则老员工有权要求违法解除劳动合同的赔偿金。
   • 若变更内容违法或不合理：若工厂提出的合同变更内容违法或不合理（如降低薪酬、改变工作地点至不合理距离等），且老员工拒绝签署，工厂因此解除劳动合同的，老员工有权要求工厂支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍，经济补偿金根据老员工在工厂的工作年限和月工资计算。

3. 赔偿金的计算：

   • 经济补偿金的计算公式为：\(经济补偿金 = 工作年限 \times 月工资\)（其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
   • 若工厂违法解除劳动合同，赔偿金则为经济补偿金的两倍，即：\(赔偿金 = 2 \times 工作年限 \times 月工资\)。

4. 特殊情况：

   • 如果工厂合并后，新雇主（或合并后的工厂）与老员工就合同变更进行了充分协商，并达成了新的协议，且该协议不违反法律法规，则老员工应签署新合同。在此情况下，若老员工拒绝签署且无正当理由，工厂可能无需支付赔偿金。

建议：

• 对于老员工而言，若遇到工厂合并后合同变更的情况，应首先了解变更内容是否合法、合理，并与工厂进行充分协商。若认为变更内容违法或不合理，且工厂坚持变更，老员工可以拒绝签署并寻求法律援助。
• 对于工厂而言，在合并后进行合同变更时，应遵循法律法规的规定，与老员工进行充分协商，并确保变更内容的合法性和合理性。若因此引发劳动争议，工厂可能面临法律风险和赔偿责任。

后续行动：

• 若您作为老员工或工厂代表，在合同变更过程中遇到法律问题或争议，可以直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律建议和帮助。