结论前置：应届生与中小微企业签订三年劳动合同后中途被辞退，其法律后果及权益保障需根据辞退的具体原因和程序来判断。以下是几种可能的情况及相应的法律分析。

1. 协商一致解除劳动合同

   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
   • 法律建议：若双方能够就解除劳动合同达成一致意见，应签订书面协议，明确解除劳动合同的时间、经济补偿等事项，以避免后续纠纷。
   • 可能后果：协商一致解除劳动合同后，双方的权利义务关系终止，用人单位需按照协议支付经济补偿（如有约定）。

2. 用人单位单方面违法解除劳动合同

   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条等规定，用人单位在特定情形下可以单方面解除劳动合同，但需符合法定条件和程序。若用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金。
   • 法律建议：若应届生认为用人单位的解除行为违法，可收集相关证据（如辞退通知、工作记录等），向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求确认用人单位的解除行为违法，并要求支付赔偿金或继续履行劳动合同。
   • 可能后果：若仲裁机构认定用人单位违法解除劳动合同，应届生有权选择继续履行劳动合同或要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的计算标准为经济补偿标准的二倍，即按照应届生在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向应届生支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向应届生支付一个月工资的赔偿金。

3. 因劳动者过错被辞退

   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者存在严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
   • 法律建议：若应届生因自身过错被辞退，应反思自身行为，并接受用人单位的辞退决定。同时，应届生有权要求用人单位出具书面辞退通知，并了解辞退的具体原因。
   • 可能后果：因劳动者过错被辞退的，应届生无法获得经济补偿，且可能面临用人单位的追责（如赔偿损失等）。

4. 经济性裁员

   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，用人单位因生产经营发生严重困难等情形需要裁员的，可以依法进行经济性裁员。但裁员需符合法定条件和程序，并优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者等特定人员。
   • 法律建议：若应届生所在企业因经济性原因裁员，应届生应了解裁员的具体原因和程序，并确认自己是否属于被裁员的范围。若应届生认为裁员行为违法或不符合法定条件，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
   • 可能后果：若应届生被合法裁员，用人单位需按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定支付经济补偿。经济补偿的计算标准为按照应届生在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向应届生支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向应届生支付半个月工资的经济补偿。

额外提醒：

• 薪资结算：无论何种原因被辞退，应届生均有权要求用人单位结算已工作期间的工资。
• 离职手续：应届生应妥善办理工作交接等离职手续，并要求用人单位出具解除或终止劳动合同的证明。
• 竞业限制与违约金：若双方签订了竞业限制协议或专项培训服务期协议，应届生需遵守相关约定，否则可能面临支付违约金的风险。但违约金的数额需符合法律规定，不得过高。

总结与建议： 应届生与中小微企业签订三年劳动合同后中途被辞退，其法律后果及权益保障需根据具体情况来判断。建议应届生在遇到此类情况时，首先了解辞退的具体原因和程序，然后收集相关证据，必要时向劳动争议仲裁机构申请仲裁以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。