面对员工突然提出辞职并要求马上走的情况，用人单位需要冷静、理性地应对，既要尊重员工的个人选择，也要确保公司的正常运营和合法权益不受损害。以下是从多个角度给出的具体分析和建议：

一、法律框架与通知期限

1. 法律规定：根据《劳动合同法》的规定，员工辞职需提前通知用人单位。试用期内，劳动者需提前三日通知；已过试用期，则需提前三十日以书面形式通知。这是员工应履行的基本义务，也是用人单位安排工作交接、保障业务连续性的重要依据。

2. 合同条款：用人单位应首先查阅劳动合同，确认其中是否有关于员工辞职提前通知时间的具体规定。如果合同中有更具体的约定，如“急辞”条款，那么应按照合同执行。但需注意，合同条款不得违反法律法规的强制性规定。

二、沟通了解原因与协商

1. 坦诚沟通：与员工进行面对面或电话沟通，了解其急于离职的具体原因。这有助于判断员工去意是否坚决，以及是否有挽回的可能性。同时，也能为后续的工作交接和离职手续办理提供便利。

2. 区分情形处理：

   • 如果员工因特殊紧急情况（如家庭突发状况、重大疾病等）请求立即离职，且工作交接相对简单，不影响公司正常运营，用人单位可考虑在协商一致后允许其离职，并完善相关离职手续。
   • 如果员工无合理解释或依据，坚持要求立即离职，用人单位应明确告知其必须履行预告期的义务，并解释法律后果，如违约责任、失去福利待遇等。同时，可尝试与员工协商一个合理的离职时间，以减少对公司的影响。

三、工作交接与薪资结算

1. 工作交接：

   • 对于简单交接：如果员工岗位工作交接内容简单，不影响公司正常运营，可在确认相关事项后允许其离职，并完善离职手续。但应要求员工提供必要的工作资料、客户联系方式等，以确保后续工作的顺利进行。
   • 对于复杂交接：如果员工岗位重要，工作交接复杂，应强调按规定程序离职的重要性，争取其理解，并要求在规定时间内完成工作交接。必要时，可安排其他人员协助紧急交接，或要求员工提供远程支持，以确保业务的连续性。

2. 薪资结算：

   • 用人单位应按法律规定和劳动合同约定，结算员工实际工作期间的工资。如果员工未按规定离职给公司造成损失，且有充分证据证明损失与员工离职行为之间的因果关系，用人单位可依法要求员工赔偿。但扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。
   • 在薪资结算过程中，应确保与员工进行书面确认，避免后续出现纠纷。

四、劳动风险防范与制度完善

1. 证据留存：对于员工未按规定离职的情况，用人单位应留存相关证据，如沟通记录、工作交接情况、薪资结算单等，以备后续可能出现的劳动纠纷。

2. 制度完善：用人单位应梳理和完善公司离职流程，制定明确的离职指南，包括提交书面辞职报告、办理工作交接、结算薪资等步骤。同时，可在劳动合同中增加“急辞”条款，明确员工在未按规定通知离职时的责任和后果，以减少因不了解规定而产生的纠纷。

3. 法律意识提升：加强公司内部对劳动法律法规的宣传和培训，提高员工和管理层的法律意识。确保在处理类似问题时能够依法依规操作，维护公司的合法权益。

五、示例场景与应对措施

示例场景：某公司一名关键岗位的员工突然提出辞职并要求马上走。

应对措施：

1. 立即沟通：与员工进行紧急面谈，了解其离职的真实原因和紧急程度。

2. 评估影响：快速梳理该员工的工作内容、当前项目进度及关键职责，判断其对团队和业务的潜在影响。

3. 启动应急措施：

   • 指定其他同事暂时接手核心任务，确保业务连续性。
   • 要求员工提供工作手册、项目资料、客户联系方式等关键信息。
   • 协商员工在离职后一定时间内（如1周）通过线上方式协助解答问题。

4. 通知相关方：

   • 内部：告知直属上级、HR及协作部门，调整分工计划。
   • 外部：若涉及客户对接，提前与客户沟通更换联系人的事宜。

5. 法律与流程合规：

   • 按照法律规定和劳动合同约定结算员工工资。
   • 及时出具离职证明，避免影响员工后续就业。
   • 留存相关证据，以备后续可能出现的劳动纠纷。

综上所述，面对员工突然提出辞职并要求马上走的情况，用人单位应综合考虑法律框架、员工原因、工作交接、薪资结算以及劳动风险防范等多个方面。通过依法依规、理性沟通、协商处理，可以寻求双方都能接受的解决方案，维护公司的合法权益，同时也尊重员工的个人选择。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。