公司仅以通知形式缩短工作时长而未采用书面形式，这一做法的合法性不能一概而论，需结合具体情况分析。以下是从不同角度进行的详细分析：

1. 劳动合同的约定：

   • 如果劳动合同中明确规定了工作时长，且公司未经员工同意单方面缩短工作时长，即使是以通知形式，也可能构成违约。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。因此，若劳动合同有明确约定，公司单方面缩短工作时长且未采用书面形式与员工协商一致，这一做法通常是不合法的。

2. 公司规章制度与民主程序：

   • 如果公司缩短工作时长是基于其规章制度，且该规章制度已经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论通过），并公示或告知了员工，那么在一定程度上可能具有合法性。但即便如此，对于涉及员工切身利益的重大事项，如工作时长，公司仍应尽量采用书面形式与员工进行确认，以确保员工的知情权和同意权。若仅以通知形式告知，可能因缺乏员工的明确同意而存在法律风险。

3. 特殊情况下的合法性：

   • 在某些特殊情况下，如公司面临严重的经营困难或不可抗力因素（如自然灾害、疫情等），公司可能需要临时调整工作时长以应对危机。在这种情况下，如果公司能够证明缩短工作时长是出于必要且合理的考虑，并且已经采取了合理的措施来保障员工的权益（如支付相应的工资、提供必要的补偿等），那么这一做法可能在一定程度上具有合法性。但即便如此，公司也应尽快与员工进行书面确认，以避免后续纠纷。

4. 法律后果与建议：

   • 如果公司未经员工同意单方面缩短工作时长且未采用书面形式，员工有权向公司提出异议，并要求公司恢复原工作时长或支付相应的工资差额。如果公司拒绝履行，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
   • 对于公司而言，建议在进行任何涉及员工切身利益的变更时，都应尽量采用书面形式与员工进行确认，并确保变更内容合法、合理且符合劳动合同和公司规章制度的规定。这样不仅可以减少法律风险，还可以增强员工对公司的信任和归属感。

综上所述，公司仅以通知形式缩短工作时长而未采用书面形式，其合法性取决于多种因素，包括劳动合同的约定、公司规章制度的制定程序、特殊情况下的合理性以及是否保障了员工的权益等。因此，在处理此类问题时，公司应谨慎行事，并尽量与员工进行充分沟通和协商。如果您对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。