国企员工分流后待遇较低的问题，可通过以下途径解决：
核查分流安置方案合法性
根据《劳动合同法》第四十条、第四十六条及《企业国有资产法》相关规定，国企因改制或经营调整分流员工时，需提前30日书面通知并协商变更劳动合同。若企业未履行法定程序（如未召开职工代表大会审议方案、未公示补偿标准等），员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张原待遇或经济补偿。
法律依据：《劳动合同法》第四十条第三款、第四十六条第三项；《企业国有资产法》第三十七条。
主张同工同酬或待遇补差
若分流后岗位与原岗位工作内容、劳动强度相同，但薪资显著降低（如低于原工资80%或当地同行业平均水平），可依据《劳动合同法》第十八条要求企业按“同工同酬”原则补足差额。若企业以“岗位调整”为由单方降薪，需举证调整的合理性（如经营必要性、员工能力匹配性等），否则构成违法。
操作建议：收集工资条、岗位说明书、同事薪资证据等，向企业人力资源部门提出书面异议，或直接申请劳动仲裁。
协商解除合同并争取补偿
若分流后待遇持续低于预期且无改善可能，可与企业协商解除劳动合同，并依据《劳动合同法》第四十七条主张经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。若企业拒绝协商或压低补偿标准，员工可单方解除合同并主张补偿（需提前30日书面通知，并留存送达证据）。
注意：若企业存在未足额缴纳社保、未支付加班费等违法行为，员工还可依据《劳动合同法》第三十八条主张“被迫解除”，并要求额外支付经济补偿。
通过工会或职工代表维权
根据《工会法》第二十二条，企业单方变更劳动合同内容（如降薪）需与工会或职工代表协商。若企业未履行协商程序，员工可联合向工会反映，由工会出面与企业谈判；若企业仍不改正，工会可支持员工通过法律途径维权。
实践提示：国企通常设有工会组织，员工可优先通过内部渠道沟通，效率更高且成本较低。
总结：分流后待遇降低的解决路径包括核查程序合法性→主张同工同酬→协商解除合同→工会介入，员工需根据具体情况选择最优方案，并注重证据收集（如劳动合同、工资记录、分流方案等）。若企业存在违法行为，及时启动法律程序是关键。