员工因生病返岗上班被降薪，一般情况下是不合法的，但在特殊情况下可能合法。以下从不同角度进行分析：
一般原则
法律依据：
- 根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位与劳动者需协商一致才能变更劳动合同内容，且应采用书面形式。这意味着，如果用人单位想要调整员工的薪酬，必须与员工达成一致意见，并签订书面协议。
- 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》明确指出，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，并应支付病假工资或疾病救济费。这进一步保护了员工在病假期间的合法权益，包括薪酬待遇。
分析：
- 员工因生病返岗上班，并不意味着用人单位可以单方面擅自降薪。降薪属于对劳动合同的变更，需要双方协商一致。如果用人单位未经员工同意擅自降薪，可能构成违法行为。
- 病假是员工的合法权益，用人单位应保障其病假待遇，包括返岗后的薪酬待遇。随意降薪可能损害员工的合法权益，引发劳动纠纷。
特殊情况
医疗期满不能从事原工作：
- 法律依据：《劳动合同法》规定，若劳动者医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位可提前通知或额外支付工资后解除劳动合同。但在此之前，用人单位可以尝试为员工安排其他合适岗位。
- 分析：如果员工因生病导致医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以基于员工的身体状况和工作能力进行合理调整，包括调岗。但降薪仍需谨慎处理，应与员工充分协商，并确保新岗位的薪酬调整具有合理性。如果降薪幅度过大或缺乏合理依据，可能仍然构成违法行为。
双方协商一致：
- 分析：如果员工因自身原因（如身体原因或个人因素）主动与用人单位协商，希望调整工作岗位和薪酬待遇，并且双方就调岗降薪事宜达成一致意见，签订了书面协议，则此行为合法有效。在这种情况下，降薪是双方协商一致的结果，不违反法律法规。
业务需要和公平合理原则：
- 分析：在实际操作中，如果员工病假时间较长，且原工作岗位无法长期空缺或由其他员工替代，用人单位在与员工协商一致的前提下，可基于业务需要和公平合理原则对其工作岗位进行合理调整。但这种调整不应损害员工的合法权益，包括薪酬待遇。如果降薪缺乏合理依据或未与员工充分协商，可能仍然构成违法行为。
总结与建议
- 合法性判断：员工因生病返岗上班被降薪的合法性取决于具体情况。用人单位应严格遵守相关法律法规和劳动合同的约定，不得随意降薪。
- 沟通协商：在任何情况下，用人单位都应与员工进行充分沟通，确保调岗降薪行为的合法性和合理性。如果双方无法达成一致意见，可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径解决纠纷。
- 员工权益保护：员工在面对此类情况时，应及时了解自己的合法权益，并保留相关证据。如果用人单位的行为违反了法律法规或劳动合同的约定，员工有权依法维权。
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