针对您提出的“特殊病种病假返岗后公司调岗降薪是否合法”的问题，结论前置如下：
一般情况下，公司不得随意调岗降薪：员工因特殊病种休病假是其合法权益，病假期间及返岗后，公司通常不能仅以员工曾休病假为由进行调岗降薪。这缺乏合理的事实和法律依据，且可能侵犯员工的合法权益。
特殊情况下，调岗降薪可能合法：若员工因特殊病种导致身体状况无法胜任原工作，且医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作，此时公司可根据《劳动合同法》的相关规定，提前通知或额外支付工资后解除劳动合同。但在此之前，若公司为员工安排了其他合适岗位，且调岗是基于员工身体状况和工作能力的合理调整，同时降薪部分也经过与员工充分协商，并确保新岗位的薪酬调整具有合理性，则调岗降薪可能被视为合法。
详细分析如下：
一、一般情况下的法律分析
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容（如调岗降薪）需用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。病假期员工可能无法充分参与协商，因此，未经书面同意擅自调岗降薪违反法律规定。
- 员工权益：员工因病休假是其合法权益，公司应保障其病假待遇，不应随意侵害。在病假期间及返岗后，公司不得以调岗、降薪等方式规避法律责任。
二、特殊情况下的法律分析
- 医疗期满不能从事原工作：若员工因特殊病种导致医疗期满后无法从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作，公司可根据《劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后解除劳动合同。但在此之前，若公司为员工调整了工作岗位，且新岗位与员工身体状况和工作能力相匹配，同时降薪部分也经过与员工充分协商，并确保新岗位的薪酬调整具有合理性，则调岗降薪可能被视为合法。
- 双方协商一致：若员工因自身原因（如身体原因或个人因素）主动与公司协商，希望调整工作岗位和薪酬待遇，并且双方就调岗降薪事宜达成一致意见，签订了书面协议，则此行为合法有效。
三、劳动者的权益保护
- 投诉与仲裁：如果公司在病假期间或返岗后违法调岗降薪，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
- 证据保留：在处理此类纠纷时，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、调岗降薪通知等，以便在必要时提供证明。
总结与建议：
- 公司在员工病假期间及返岗后应遵守相关法律法规，不得随意调岗降薪。在特殊情况下需进行调岗降薪时，应确保有合法的依据和合理的理由，并遵循相关法律程序和规定。
- 劳动者应了解自己的权益，并在权益受到侵害时及时寻求法律帮助。若您遇到此类问题，可以直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。