工厂突然降薪是否合法，主要取决于其行为是否符合《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，特别是是否经过了与劳动者的协商一致，以及是否存在合理的降薪依据。以下从不同角度为您详细分析：
一、不合法的降薪情况
未经协商一致的单方面降薪
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者应协商一致才能变更劳动合同内容，包括劳动报酬。若工厂未与员工协商，擅自降低工资，即构成单方面变更劳动合同，是违法的。
- 举例：工厂未与员工沟通，直接通知降薪，这种行为就是违法的。员工有权要求工厂按原工资标准支付，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护权益。
缺乏合理理由的降薪
- 若工厂经营状况良好，却无故削减员工工资，这种行为侵害了劳动者获取劳动报酬的权利，同样是不合法的。
- 举例：工厂利润逐年增长，但突然以“成本优化”为由降薪，且未提供合理依据，这种降薪就是违法的。
低于最低工资标准
- 企业的降薪行为导致员工工资低于当地最低工资标准，也是违法的。
- 举例：某地区最低工资标准为2000元/月，工厂降薪后员工工资为1800元/月，这种降薪就是违法的。
二、合法的降薪情况
双方协商一致并书面变更
- 工厂与劳动者就降工资事宜进行充分沟通，双方自愿达成一致意见，并签订书面的劳动合同变更协议，此时降工资行为是合法有效的。
- 举例：因市场环境变化，工厂经营困难，与员工协商后，双方同意降低薪资以共度难关，并签订了书面协议，这种降薪就是合法的。
基于客观情况发生重大变化的降薪
- 当出现不可抗力、企业迁移、被兼并等客观情况，导致原劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位可以解除劳动合同并支付经济补偿。若在此情况下双方协商成功变更工资，也是合法的。
- 举例：工厂因政策调整需要搬迁至其他城市，与员工协商后，双方同意降低薪资以适应新环境，这种降薪就是合法的。
依据合法规章制度降薪
- 工厂的规章制度明确规定了在某些特定情形下（如员工绩效考核不达标）可以调整工资，且该规章制度的制定程序合法（如经过民主程序制定、向劳动者公示等），那么依据该规章制度进行的降工资操作可能是合法的，但降薪幅度应合理，不得恶意大幅降低员工工资。
- 举例：工厂有明确的绩效考核制度，员工连续多次未能达到考核标准，工厂依据制度规定对员工进行降薪处理，且降薪幅度合理，这种降薪就是合法的。
特定情形下的单方降薪
- 在劳动者不能胜任工作、违反工厂规章制度等特定情形下，工厂可以依据相关法律规定或规章制度对劳动者进行降职降薪处理。但此时，工厂需确保降薪的合理性和合法性，并提供充分证据支持，同时降薪后的工资不得低于当地最低工资标准。
- 举例：员工因严重违反工厂规章制度被降职降薪，工厂提供了充分的证据支持，且降薪后的工资不低于最低工资标准，这种降薪就是合法的。
三、劳动者的救济途径
面对非法的降工资行为，劳动者可以采取以下措施维护自己的权益：
- 首先尝试与工厂协商解决，要求恢复原有工资待遇或达成新的协议。
- 若协商无果，可向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求确认降工资行为的违法性并恢复原有待遇。
- 对劳动仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
总结来说，工厂降工资的合法性取决于其是否遵循了相关法律法规的规定，特别是是否经过了与劳动者的协商一致，以及是否存在合理的降薪依据。劳动者在面对非法降薪时，应依法维护自己的合法权益。如果您有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请随时向我咨询。