突然降职降薪在未经与员工协商一致或缺乏法定理由的情况下，通常是不合法的。下面我将从不同角度为您详细分析：
一、法律依据与分析
劳动合同约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者应全面履行劳动合同约定的义务，包括工作岗位和薪资待遇。任何对劳动合同关键条款（如工作岗位、薪资）的变更，必须经双方协商一致并采用书面形式。因此，公司单方面降职降薪违反了劳动合同的约定。
劳动法律法规保护：
- 《中华人民共和国劳动法》第十七条强调，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则。同时，《劳动法》及《劳动合同法》均规定，工资应以货币形式按月支付给劳动者，不得无故克扣或拖欠。公司突然降职降薪，若无法定理由，即构成对劳动者工资的克扣或工作岗位的不当变更，损害了劳动者的合法权益。
二、合法降职降薪的特殊情形
尽管公司单方面降职降薪多属不合法，但在以下特殊情况下，降职降薪可能被视为合法：
协商一致：
- 公司与员工就降职降薪事宜进行了充分沟通，员工明确表示同意并签署了书面协议。这是降职降薪合法有效的前提。
劳动者不能胜任工作：
- 劳动者被证明不能胜任原工作，公司先进行培训，培训后仍无法胜任的，可调至合适岗位。若新岗位薪资与岗位价值相符，且降职降薪是基于劳动者能力不匹配岗位的合理调整，那么这种降职降薪可能是合法的。但需注意，公司需提供明确的证据证明劳动者不能胜任原工作。
法定健康相关情形：
- 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后无法从事原工作，公司可另行安排岗位；女职工孕期不能适应原劳动，公司需凭医疗机构证明，减轻劳动量或安排适配岗位；劳动者因职业健康问题不适宜原工作，公司需调离并妥善安置。在这些情况下，降职降薪可能是基于保护劳动者健康的合理调整。
客观情况发生重大变化：
- 企业因产业结构调整、经营转型、原岗位撤销等客观原因，导致劳动合同无法履行的，可与劳动者协商调岗降薪。协商不成时，若公司单方作出的调岗降薪安排合理且符合法定程序，可能被认定合法。但需注意，这种调整应基于企业生产经营的实际需要，且不得损害劳动者的合法权益。
有合法约定或制度依据：
- 劳动合同明确约定调岗降薪情形和程序，或公司规章制度对调岗降薪有合法规定（需经民主程序制定并公示），且调岗降薪符合约定或规定，无侮辱性、惩罚性，与劳动者能力匹配，那么这种降职降薪可能是合法的。
三、员工维权途径
面对公司无正当理由的降职降薪行为，员工可以采取以下措施维护自身权益：
与公司协商：
- 首先尝试与公司进行友好协商，要求恢复原工作岗位和薪资待遇。协商过程中，员工可以明确表达自己的立场和诉求，并尝试了解公司降职降薪的具体原因。
向劳动监察部门投诉：
- 若协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉。投诉时，员工需提交相关证据材料，如劳动合同、工资条、降职降薪通知等。劳动监察部门将介入调查，并责令公司改正违法行为。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 若公司拒不改正违法行为，员工可进一步申请劳动仲裁或提起诉讼。在申请劳动仲裁时，员工需提交仲裁申请书及相关证据材料。仲裁机构将依法进行裁决。若对仲裁结果不满，员工可在规定期限内向法院提起诉讼。
温馨提示：劳动合同是劳资双方权利义务的核心依据，降职降薪绝非公司一言堂。员工在面对此类情况时，应了解自己的法律权益，并采取适当的措施进行维权。同时，我也希望公司能够遵守法律规定，合理行使管理权，毕竟劳资共赢才是企业长久发展的关键。如果您在此过程中遇到任何法律问题，都可以直接向我咨询。