在多重劳务派遣中，人身损害赔偿的责任人认定主要遵循“用工单位为主、派遣单位为辅”的原则，具体分析如下：
一、责任主体认定规则
用工单位责任
根据《民法典》第1191条及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉侵权责任编的解释（一）》第十七条，用工单位需对被派遣员工因执行工作任务造成的人身损害承担无过错替代责任。例如：
- 某工厂通过劳务派遣公司雇佣电工张某，张某在检修电路时因操作失误导致同事受伤，工厂作为用工单位需承担赔偿责任。
- 关键点：判断行为是否属于“执行工作任务”，需结合行为外观（如工作时间、地点、工具使用）及行为目的（如是否为完成工作指令）。
派遣单位责任
派遣单位仅在存在过错时承担补充责任，常见情形包括：
- 选任过失：未审查用工单位资质或派遣员工不具备必要技能（如派遣无电工证人员从事电气作业）。
- 共同侵权：与用工单位合谋或放任危险行为（如明知用工单位未提供安全培训仍派遣员工）。
- 案例参考：某保安公司派遣未取得保安证的王某到商场执勤，王某因疏忽导致顾客摔倒，保安公司因选任过失需与商场承担连带责任。
二、多重劳务派遣的特殊情形
若存在多层派遣关系（如A公司派遣员工至B公司，B公司再转派至C公司），责任认定需结合实际用工关系：
- 直接用工单位：最终实际使用员工并指挥其工作的单位（如C公司）承担主要责任。
- 中间派遣单位：若存在过错（如未审核下游单位资质），需在过错范围内承担补充责任。
- 原始派遣单位：通常不直接担责，除非其过错与损害存在因果关系（如未履行对中间单位的审核义务）。
三、法律适用争议点
“执行工作任务”的界定
- 客观说：以行为外观是否与工作相关为标准（如快递员送件途中伤人属职务行为）。
- 主观说：结合行为目的（如销售员为促成交易陪客户喝酒过量伤人，可能视为职务行为）。
- 实践倾向：法院通常综合行为时间、地点、目的及用工单位受益程度判断。
用工单位与派遣单位的责任划分
- 内部约定无效：双方协议中关于责任分担的条款不得对抗第三人（如受害者）。
- 追偿权行使：用工单位赔偿后，可依据派遣合同向有过错的派遣单位追偿（需保留赔偿凭证及派遣单位过错证据）。
四、风险防范建议
用工单位
- 明确岗位职责与行为规范，避免模糊指令导致责任扩大。
- 加强安全培训与监督，定期检查工作环境及设备安全性。
- 购买足额雇主责任险，转移赔偿风险。
派遣单位
- 严格审核用工单位资质（如营业执照、安全生产许可证）。
- 确保派遣员工具备必要技能与证书（如电工证、保安证）。
- 定期回访用工单位，排查风险并及时调整派遣方案。
受害人维权路径
- 优先向用工单位主张赔偿（通常更具赔偿能力）。
- 若用工单位无力承担，可要求派遣单位承担补充责任（需证明派遣单位过错）。
- 保留医疗记录、证人证言等证据，必要时申请司法鉴定。
总结：多重劳务派遣中的人身损害赔偿，以直接用工单位为第一责任人，派遣单位在过错范围内承担补充责任。实践中需结合行为性质、控制程度及合同约定综合判断。若您涉及具体案件，建议提供更多细节（如派遣层级、损害原因等），以便进一步分析责任比例及维权策略。