核心结论：被公司劝退但未签署“被迫离职”相关文件时，您仍可通过收集证据、协商或法律途径维护权益，具体操作需结合实际情况选择。以下是具体分析：

1. 明确“劝退”的法律性质

• 若公司以“协商一致解除劳动合同”为由劝退，需您签署《解除劳动合同协议书》并支付经济补偿（N或N+1，根据工龄和协商结果）。若未签署协议且未收到补偿，劳动关系未合法解除，您可继续要求公司履行合同或主张违法解除赔偿。
• 若公司以“您主动离职”为由劝退，但未提供书面离职申请或您未签署相关文件，公司需举证证明您主动离职，否则可能被认定为违法解除。

2. 关键证据收集

• 劝退过程记录：保存与上级或HR的聊天记录、邮件、录音等，证明公司单方面提出解除劳动关系（如“公司经营困难需要裁员”“您不适合岗位”等表述）。
• 工作交接材料：若公司要求交接工作但未出具解除通知，可保留交接单、工作群通知等，证明公司已实际停止您的工作。
• 工资及社保记录：确认公司是否停发工资、停缴社保，这是劳动关系是否存续的重要依据。

3. 应对策略

• 策略一：拒绝签署任何不利文件
  若公司要求签署“自愿离职”“个人原因离职”等文件，坚决拒绝，并明确表示“不同意公司单方面解除合同”。此类文件可能成为公司否认违法解除的证据。
• 策略二：书面要求公司出具解除通知
  通过邮件或书面函件向公司提出：“因公司单方面提出解除劳动关系，请于X日内出具书面解除通知并说明理由，否则将视为公司违法解除。”这可固定公司行为，为后续维权提供依据。
• 策略三：申请劳动仲裁
  若公司拒绝出具解除通知且停发工资，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张：
  
  • 公司违法解除劳动关系，要求支付赔偿金（2N）；
    
  • 补发停发期间的工资；
    
  • 补缴社保或公积金（如未缴纳）。

4. 注意事项

• 时效性：劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道权益被侵害之日起计算，建议尽快行动。
• 避免“自动离职”陷阱：若公司以“旷工”为由解除合同，需确保您未擅自离岗，且公司未提供劳动条件（如收回办公设备、禁止进入办公场所）。
• 协商优先：若公司愿意协商补偿，可争取合理金额（如N+1），但需签署书面协议明确补偿金额、支付时间及劳动关系解除时间。

总结：未签署“被迫离职”文件不影响您主张权益，关键在于通过证据证明公司单方面解除劳动关系的事实。建议根据实际情况选择协商或仲裁，必要时可进一步向我咨询具体操作细节。