结论：工伤一年未到岗也不续假，用人单位并非一定可以辞退员工，需要视具体情况而定。
分析如下：
工伤员工停工留薪期：
- 根据《工伤保险条例》的规定，工伤员工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，但伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
- 在停工留薪期内，员工无需到岗工作，用人单位也不得因此辞退员工。若员工工伤一年仍在停工留薪期内（包括经确认延长的期限），则用人单位不能辞退。
停工留薪期满后的处理：
- 停工留薪期满后，员工应当返回工作岗位或者根据医疗机构的建议进行康复治疗。如果员工停工留薪期满后仍不到岗，也不续假（即不提供医疗机构出具的病假证明或其他合法理由），用人单位可以依据内部规章制度（如考勤制度、员工手册等）进行处理。
- 若规章制度合法有效且已告知员工：用人单位可以按照规章制度的规定，对员工进行警告、扣发工资、甚至辞退等处理。但在此之前，用人单位应当尽到合理的通知和催告义务，告知员工其不到岗的后果，并给予员工合理的解释和申诉机会。
- 若规章制度不合法或未告知员工：用人单位不能直接依据规章制度辞退员工，否则可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。
特殊情况下的处理：
- 如果员工因工伤导致残疾或丧失劳动能力，用人单位应当根据劳动能力鉴定结果，安排员工从事适合的工作或者提供相应的劳动保护。在这种情况下，员工不到岗可能有合理的理由，用人单位不能随意辞退。
- 如果员工不到岗是由于用人单位的原因（如未提供必要的劳动条件、未支付工资等），员工有权拒绝到岗，并可以要求用人单位承担相应的法律责任。
建议：
- 对于用人单位而言，在处理工伤员工不到岗的问题时，应当首先确认员工的停工留薪期是否已满，并了解员工不到岗的具体原因。如果员工无正当理由不到岗，用人单位应当依据合法有效的规章制度进行处理，并确保处理过程合法合规。
- 对于工伤员工而言，如果因工伤无法到岗工作，应当及时向用人单位提供医疗机构出具的病假证明或其他合法理由，并按照用人单位的要求进行康复治疗或返回工作岗位。如果与用人单位发生争议，可以通过劳动争议调解仲裁机构或人民法院进行解决。
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