结论：门店6号闭店，7号发调动通知书这一行为是否合理，需结合具体情况分析，包括劳动合同的约定、公司规章制度、调动通知书的合法性及合理性等多个方面。以下从不同角度进行详细分析：
一、劳动合同与规章制度的角度
劳动合同约定：
- 首先，需要查看您与用人单位签订的劳动合同中，是否有关于工作地点、岗位调整、调动程序等具体条款的约定。
- 如果劳动合同中明确规定了用人单位在特定情况下有权调整员工的工作地点或岗位，并且调动程序符合合同约定，那么用人单位的调动行为可能具有合法性。
公司规章制度：
- 其次，需要考察公司的规章制度中是否有关于员工调动的相关规定。
- 如果公司规章制度中明确规定了调动的条件、程序、通知期限等，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在遵循这些规定的前提下进行调动，也可能被视为合理。
二、调动通知书的合法性与合理性的角度
合法性：
- 调动通知书应当明确、具体，包含调动的理由、新的工作地点、岗位、薪资待遇等关键信息。
- 如果调动通知书的内容违反了法律法规的强制性规定，如降低了员工的薪资待遇、违反了劳动保护规定等，那么该调动通知书可能不具有合法性。
合理性：
- 调动应当具有合理性，即用人单位应当基于生产经营的需要、员工的能力特长、岗位匹配度等因素进行调动。
- 如果调动明显不合理，如将员工从熟悉的岗位调动到完全不相关的岗位，或者调动后的工作条件明显恶化等，那么员工有权拒绝调动。
三、闭店与调动通知书时间关联性的角度
- 门店6号闭店，7号发调动通知书，这一时间上的关联性本身并不直接决定调动的合理性。
- 关键在于调动是否基于合理的生产经营需要，以及是否遵循了合法的调动程序。如果闭店是因为经营策略调整、租赁合同到期等合理原因，并且调动是为了安排员工到其他门店或岗位继续工作，那么这种调动可能是合理的。
四、员工权益保护的角度
- 作为员工，您有权了解调动的具体原因、新的工作地点和岗位、薪资待遇等关键信息。
- 如果您对调动有异议，可以与用人单位进行沟通协商，表达自己的意见和诉求。
- 如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
建议：
- 首先，仔细审查劳动合同和公司规章制度中关于调动的相关规定。
- 其次，与用人单位进行沟通协商，了解调动的具体原因和条件。
- 如果认为调动不合理或违法，可以收集相关证据，如劳动合同、调动通知书、沟通记录等，向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
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