公司闭店后的岗位调动是否合理，需根据具体情况判断，但通常需满足“必要性、合理性、合法性”三大核心原则。以下从法律角度展开分析，供您参考：
1. 必要性原则：调动是否因闭店导致原岗位无法继续存在？
- 若公司因经营不善、租赁到期等原因闭店，且原岗位（如门店销售、收银等）因闭店必然消失，此时调动员工至其他门店或岗位具有必要性。
- 例外情形：若闭店后公司仍保留原岗位职能（如线上销售、仓储管理等），但强行将员工调至完全不相关的岗位（如从销售调至保洁），则可能缺乏必要性。
2. 合理性原则：调动是否对员工权益造成过度损害？
- 工作地点：若调动导致通勤时间大幅增加（如从市区调至郊区），且公司未提供交通补贴或住宿支持，可能被认定为不合理。
- 薪资待遇：调动后薪资、奖金、福利等是否与原岗位相当？若公司以“岗位调整”为由降薪，需员工书面同意，否则涉嫌违法。
- 工作内容：调动后的岗位是否与员工原技能、经验匹配？例如，将技术岗员工调至行政岗，可能因“人岗不匹配”被认定为不合理。
3. 合法性原则：调动是否符合劳动合同约定及法律规定？
- 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定“公司可根据经营需要调整岗位”，且调动未超出合理范围（如同城市内调动），通常合法。
- 法定程序：根据《劳动合同法》第35条，公司需与员工协商一致，并书面变更劳动合同。若公司单方面强制调动，员工可拒绝并要求继续履行原合同。
- 特殊情形：若公司因闭店需裁员，需按《劳动合同法》第41条履行法定程序（如提前30日说明情况、听取工会意见、向劳动部门报告等），否则可能构成违法解除。
员工应对建议
- 核查劳动合同：确认是否有“岗位调整”条款，及条款是否明确调动范围、程序等。
- 要求书面通知：若公司口头通知调动，要求出具书面文件，明确调动原因、岗位、薪资等。
- 协商沟通：若对调动有异议，可与公司协商（如要求补偿通勤成本、保留原薪资等）。
- 投诉或仲裁：若公司单方面强制调动且违法，可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁主张继续履行合同或赔偿。
示例：
若公司因闭店将您从A门店销售调至B门店销售，且薪资、通勤时间未变，通常合理；但若调至C城市仓库且降薪，则可能违法，您可拒绝并要求赔偿。
如有具体细节（如调动地点、薪资变化等），可进一步向我咨询，我会结合案例为您详细分析。